很多管理者有個(gè)困惑：發(fā)現(xiàn)下屬工作方法有問題，或者沒按計(jì)劃做事，到底要不要管？管到什么程度？

管得多了，員工覺得你不信任他、干涉他；管得少了，員工覺得你不輔導(dǎo)他，不重視他。不管的話，自己很慌，畢竟要你對(duì)團(tuán)隊(duì)績效負(fù)責(zé)。

【資料圖】

所以，你把自己當(dāng)作團(tuán)隊(duì)最后一道防線：員工做錯(cuò)的你收拾，完不成的你上手……想盡辦法兜底。結(jié)果自己成了最忙的一個(gè)，無人可用還拿不到結(jié)果。

做管理，最怕總想為員工兜底。看起來是團(tuán)隊(duì)離不開你，實(shí)際上是你在偷懶，團(tuán)隊(duì)才會(huì)越帶越廢。

1做管理，最怕習(xí)慣性兜底

管理者習(xí)慣性兜底，實(shí)際上是“懶政”。

下面分享個(gè)案例：有個(gè)主管，本身是業(yè)務(wù)骨干出身，在員工完不成業(yè)績目標(biāo)的時(shí)候，就自己去搞業(yè)務(wù)，給團(tuán)隊(duì)兜底。后來發(fā)現(xiàn)所有事情都在等他做：完不成的業(yè)績、搞不定的客戶、管理、激勵(lì)員工……他變成最忙的人。

所以六月的時(shí)候，這個(gè)主管下定決心讓員工自己做業(yè)績，最后慘不忍睹，團(tuán)隊(duì)里還有抱怨的聲音，覺得目標(biāo)完不成是主管不作為。為什么以前能兜底，現(xiàn)在就不行？把他搞得很無奈。兜底也錯(cuò)，不兜底也錯(cuò)。到底應(yīng)該怎么做？

主管看起來從早忙到晚，為團(tuán)隊(duì)盡心盡力，實(shí)際上是一種偷懶的管理方式。因?yàn)楣芾韯e人很難、改變別人很難、通過他人拿結(jié)果更難。

想幫助團(tuán)隊(duì)完成業(yè)績目標(biāo)，管理者需要會(huì)定目標(biāo)、拆解目標(biāo)，還要追好員工的過程，激勵(lì)大家做自我提升，還得要會(huì)復(fù)盤……自己做業(yè)務(wù)反而是容易的。員工就覺得目標(biāo)完不成還有領(lǐng)導(dǎo)兜著，越來越有惰性。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說，偷懶式管理時(shí)間越長、危害越大?？傁胫鴰蛦T工兜底的管理者，會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)獨(dú)立做事的能力和自主性。試想，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績目標(biāo)靠主管兜著才能完成，那整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力可想而知，大家最終都會(huì)被淘汰。

讓一個(gè)人進(jìn)步最快的方式是不斷解決問題，你幫員工兜底的時(shí)候，也拿走了他們解決問題的機(jī)會(huì)，讓他們覺得自己總有退路，但競(jìng)爭對(duì)手和市場(chǎng)會(huì)用更殘酷、直接的方式，證明這樣的團(tuán)隊(duì)有多脆弱。

是不是管理者不能為員工兜底？也沒有這么絕對(duì)。如果說團(tuán)隊(duì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，有了創(chuàng)新的想法，也有成熟的方案，那你這時(shí)候就可以為員工兜底，幫他們爭取資源和機(jī)會(huì)，給他們足夠的空間和權(quán)利做嘗試。

管理者為員工兜底是為給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更專注的環(huán)境，為他們的突破提供支持和幫助，抗住壓力帶著他們把事情做得更好，而不是嫌做管理麻煩所以自己完成。這二者的區(qū)別，是你對(duì)管理者的定位和角色有沒有清晰的認(rèn)知。

還有一種情況是，團(tuán)隊(duì)里總有績效落后的人，如果管理者不兜底讓員工自生自滅，他們完不成目標(biāo)該怎么辦？

這時(shí)候你可以把兜底變成輔導(dǎo)。親自帶他一段時(shí)間，跟他復(fù)盤績效低的根本原因是什么，然后針對(duì)性地手把手輔導(dǎo)，如果你輔導(dǎo)后員工的業(yè)績還是沒有變化，那就果斷淘汰他，這樣對(duì)雙方都好。

2管理的核心是輔導(dǎo)

作為管理者，自己拿到結(jié)果不算什么，關(guān)鍵是如何幫團(tuán)隊(duì)的人拿到結(jié)果。這里的誤區(qū)是很多人做了管理者后，沒有轉(zhuǎn)變工作思維。

大家應(yīng)該意識(shí)到管理者需要站在團(tuán)隊(duì)身后，為員工制定目標(biāo)和規(guī)劃工作方向，你工作的意義是讓團(tuán)隊(duì)為公司做出突出貢獻(xiàn)，這才是管理者的價(jià)值。

怎么能讓團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)？怎么讓團(tuán)隊(duì)使命必達(dá)？需要你把握住管理的核心——輔導(dǎo)。無論做復(fù)盤、績效考核，我們目的只有一個(gè)：通過輔導(dǎo)讓員工做得更好。

優(yōu)秀的管理者應(yīng)該如何輔導(dǎo)員工？做到這十六個(gè)字就可以：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。

我做你看：管理者先把事情做一遍，讓員工觀察學(xué)習(xí)。只有領(lǐng)導(dǎo)先做完了，讓員工看到結(jié)果，他才會(huì)相信你的方法是對(duì)的。只說不做沒有場(chǎng)景感，到用的時(shí)候員工不是忘了就是丟三落四。所以讓他觀察流程和細(xì)節(jié)，員工才能知道怎么做。

這里要注意是，你在演示的過程中步驟要全，尤其不能漏掉關(guān)鍵步驟，避免員工遇到類似情況后不知所措。在你演示之后，一定要讓員工根據(jù)流程重復(fù)一次，并且提出自己的思考，不然很可能是看會(huì)了而不是真會(huì)了。

我說你聽：結(jié)合剛才做的事情，把你做事的思路和關(guān)鍵部分解釋給員工聽。員工在觀察你做事的時(shí)候，一定會(huì)有諸多疑問。比如為什么和領(lǐng)導(dǎo)的流程一樣，但是領(lǐng)導(dǎo)做成了我沒有做成？把解決一件事情的根本原因告訴員工，你要解決員工的疑惑。

你做我看：當(dāng)你為員工示范步驟和流程后，讓員工自己操作一遍，千萬不要眼高手低以為自己會(huì)了。你要記錄他做好的地方和做不好的地方。

你說我聽：等員工自己做完一次后，讓他對(duì)比你輔導(dǎo)的步驟和流程，看看實(shí)際操作過后，有什么新的感悟，有什么新的困惑。管理者除了要解決員工的困惑，還要把剛才的記錄反饋給員工 ，讓他明白自己什么地方做得不對(duì)，背后的原因是什么，應(yīng)該怎么提高。

總之十六字輔導(dǎo)方針的目的就一句話：幫助員工掌握工作的方法和原理，而不是簡單執(zhí)行。結(jié)合開始提到的案例，看具體如何輔導(dǎo)員工。

上面提到的管理者是業(yè)務(wù)骨干出身，個(gè)人業(yè)績出色。以前他員工不想拜訪客戶或者遇到搞不懂的客戶，他總是自己上。如果他想輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，結(jié)合十六字輔導(dǎo)方針可以這么做：

先陪訪：帶著員工去拜訪客戶，讓下屬感受是怎么和客戶溝通的，怎么使用銷售話術(shù)的；

做總結(jié)：主管就拜訪做總結(jié)，主要是和客戶溝通的方法和注意事項(xiàng)；

再陪訪：主管陪著員工去拜訪新的客戶，對(duì)員工和客戶的溝通進(jìn)行觀察和總結(jié)；

再總結(jié)：結(jié)束拜訪后，讓員工對(duì)自己的工作做總結(jié)，主管根據(jù)記錄給員工反饋。

這么一輪輔導(dǎo)下來，員工才知道為什么同樣一句話，主管說出來客戶就相信。同樣是介紹產(chǎn)品，主管介紹的客戶感興趣而自己介紹時(shí)人家就反感。天天說的要做到客戶第一，主管是怎么做的？他面對(duì)一些情況是怎么處理的？這些細(xì)節(jié)很重要，如果不陪訪和總結(jié)也很難發(fā)現(xiàn)。

3最后的話

有一句話是“管理者的胸懷是委屈撐大的”，做管理很不易，你可能會(huì)遭受很多非議、誤解，可能會(huì)感到孤獨(dú)，管理的過程就是跟人性反復(fù)博弈的過程，沒有這些關(guān)卡，也練不出高段位的水平。

愿意做管理的人，都是愿意成就別人的。對(duì)于大多數(shù)人來說，一生至少有三十年會(huì)在職場(chǎng)度過。大家都會(huì)慢慢走上管理的崗位。但你成為真正的管理者，不是在升職的時(shí)候而是在你開始擁有管理意識(shí)的時(shí)候。無論是什么層級(jí)的管理者，沒有管理意識(shí)的人始終像老板的傳聲筒，是個(gè)只會(huì)執(zhí)行的工具人。

我們常說管理是一門藝術(shù)，非?？简?yàn)個(gè)人水平。管理水平的差異，說白了就是除了要有管理意識(shí)，管理者還要具備基礎(chǔ)職業(yè)素養(yǎng)，比如以身作勝千言，心要仁慈刀要快，最根本的還是視人為人，因?yàn)椴欢诵缘娜?，絕對(duì)做不好管理。

關(guān)鍵詞： 實(shí)際上是 根本原因