近期,南方某中型公募基金公司旗下兩名績優(yōu)基金經(jīng)理接連離職,在公募行業(yè)快速發(fā)展的背景下,中小家基金公司留不住人,導(dǎo)致旗下明星基金經(jīng)理“人往高處走”的現(xiàn)象時有發(fā)生。這也暴露了這部分公司管理層不穩(wěn)定、資源有限以及薪酬競爭力較低的窘迫局面。
(相關(guān)資料圖)
接受采訪的公募人士認(rèn)為,明星基金經(jīng)理的離職確實(shí)會削弱公司的投研力量,但基金經(jīng)理主要負(fù)責(zé)的是資產(chǎn)配置,投資意見多由細(xì)分部門提供,他們的成功離不開公司投研體系的輔助與加成。因此,如果基金公司具備成熟完備的投研體系,那么離職影響有限,并非“滅頂之災(zāi)”。
中小基金“臺柱子”頻頻出走
4月15日,寶盈基金發(fā)布基金經(jīng)理變更公告,作為權(quán)益產(chǎn)品的擔(dān)當(dāng),張仲維因個人原因提出辭職,離任旗下9只產(chǎn)品,曾經(jīng)的寶盈五小龍"時代徹底終結(jié)。疊加4月1日,陳金偉因個人原因正式從寶盈基金辭職,兩位權(quán)益大將的離職,意味著本就缺乏頂流明星基金經(jīng)理坐鎮(zhèn)的寶盈基金投研團(tuán)隊(duì)更加星光黯淡。
中小基金人才流失的現(xiàn)象愈演愈烈,截至2023年一季度末,今年全市場共計(jì)有72家中小基金公司(基金管理規(guī)模在500億元以下),發(fā)生160人次的基金經(jīng)理離任情況。其中,富榮基金與恒越基金的基金經(jīng)理離任次數(shù)最多,均達(dá)到11人次。
從去向看,不少離職的基金經(jīng)理選擇奔赴更大的平臺,如上述陳金偉跳槽至鵬華基金、英大股基冠軍湯戈跳槽至方正富邦基金等,部分業(yè)績長期優(yōu)異,為投資者帶來較為長期、穩(wěn)定收益或?yàn)楣編磔^為突出榮譽(yù)的基金經(jīng)理也會辭去投資端的基金經(jīng)理職務(wù),被公司推薦、選拔進(jìn)入公司管理層,參與公司的相關(guān)管理工作。例如華夏基金孫彬,已由基金經(jīng)理升任為公司副總經(jīng)理,目前無在管基金產(chǎn)品;還有許多在公募基金行業(yè)反復(fù)實(shí)踐并得以兌現(xiàn)其投資邏輯、投資理念的基金經(jīng)理,可能會選擇跳出公募基金行業(yè),轉(zhuǎn)身投向私募基金行業(yè)。例如董承非、周應(yīng)波等,均加入到了私募基金行業(yè)。
表:中小基金公司基金經(jīng)理離任情況
注:數(shù)據(jù)截至2023年一季度末
為何留不住人?
中小基金公司基金經(jīng)理頻頻離職,背后折射出的是培養(yǎng)路徑的不完善導(dǎo)致“忠誠度”的缺失、渠道的缺乏以及個人待遇不夠理想等多重因素。
首先,以頭部基金公司為例,這部分公司能夠?yàn)橥堆腥藛T提供成熟的上升通道。華北某公募人士介紹稱,“應(yīng)屆生招聘來之后,分配特定的行業(yè)供研究選擇,從估值體系的學(xué)習(xí)到上市公司溝通關(guān)系的建立都需要培養(yǎng);如果覺得行業(yè)沒有前景還可以換個行業(yè)研究。然后可以嘗試管理體量不大的資產(chǎn),最后有可能成長為基金經(jīng)理……通過這種渠道成長起來的基金經(jīng)理對公司的忠誠度較高,不會輕易離職,而中小型基金公司通常不具備這么完善的培養(yǎng)體系。”
其次是資源問題,第一是投資方面,比如有來自券商等研究機(jī)構(gòu)的支持,頭部基金公司才會吸引頂尖的分析師或者首席來做路演,中小基金公司則吸引力有限;第二是銷售方面,一些規(guī)模較小或成立較晚的基金公司可能會由于缺乏品牌資源優(yōu)勢、市場影響力、銷售渠道等原因而長時間處于發(fā)展的起步階段,而頭部基金公司新發(fā)產(chǎn)品更加容易,“一個基金經(jīng)理管理100個億的產(chǎn)品,個人賺取的管理費(fèi)用遠(yuǎn)大于他管理1億元的產(chǎn)品,這時候‘人往高處走’也是意料之中。”
再次是待遇問題,頭部基金公司多數(shù)財力雄厚,在工資待遇方面往往更加豐厚,中小基金公司的薪水較為有限,“最多給一個高管的資格,給的薪資比較高,但也是有天花板的。”上述公募人士舉例道,如果某基金經(jīng)理在一段時間內(nèi)跑出了不錯的凈值,但并不能保證長期良好的業(yè)績,因此在市場對他的認(rèn)同度較高時,通過跳槽的方式實(shí)現(xiàn)加薪,也是明智之舉。
最后,中小基金公司股東方的頻繁更迭也是基金經(jīng)理無法長期安穩(wěn)工作的原因。華南某公募基金高管對記者表示,“前任高管認(rèn)為某基金經(jīng)理是公司臺柱子,但新任高管不一定能看得上,每個人都有自己的圈子……頭部基金公司的股東方和管理層一定是非常穩(wěn)定的?!?/p>
值得一提的是,即使能夠跳到大基金公司,也并非“躍龍門”成功,“大戶人家”也有各自的煩惱。上述高管對記者表示,某基金經(jīng)理跳槽到一家大型公募,“后來發(fā)現(xiàn),把他招過去的時候,只是要掛他的名,真正管產(chǎn)品的另有其人,所以他很快就再次跳槽了?!?/p>
投研體系成熟才能擺脫“頂流依賴”
天相投顧認(rèn)為,中小基金公司里的基金經(jīng)理離任可能會對公司規(guī)?;驑I(yè)績造成一定負(fù)面影響,但還應(yīng)結(jié)合市場階段走勢、基金公司發(fā)展情況、基金經(jīng)理人數(shù)、基金經(jīng)理管理規(guī)模等因素具體分析。
舉例而言,從業(yè)績方面來看,2023年一季度基金經(jīng)理唐奧、郎騁成、王丹離任富榮基金,離任后,富榮基金股票基金收益率由上季度4.68%下跌至本季度1.54%,業(yè)績下降幅度明顯。但也有反例,2023年一季度,高楠離任恒越基金旗下11只產(chǎn)品,而恒越基金混合基金收益率由上季度的-14.54%上漲至本季度的-1.06%,債券基金收益率由上季度的0.14%上漲至本季度的0.82%。
但基金規(guī)模受影響無疑更大,混合基金和股票基金尤為明顯,其次是海外投資基金和基金中基金(FOF)。天相投顧認(rèn)為,考慮到這四類基金以國內(nèi)外市場權(quán)益類資產(chǎn)配置為主,基金經(jīng)理的變動帶來的直接影響是基金管理運(yùn)作的投資風(fēng)格及操作邏輯;此外,部分明星基金經(jīng)理具備一定的品牌效應(yīng),在他不再管理其產(chǎn)品時,一些追崇該基金經(jīng)理的投資者會選擇大額贖回基金,繼續(xù)去投資該基金經(jīng)理新任職的基金。
除了產(chǎn)品端,隨著實(shí)力干將的接連出走,中小基金投研是否遭遇“空殼化”也是投資者關(guān)注的焦點(diǎn)。
接受采訪的公募人士認(rèn)為,明星基金經(jīng)理的離職確實(shí)會造成中小基金公司投研力量的流失,也會對公司的品牌效應(yīng)產(chǎn)生一定不利影響。但如果在成熟投研體系加持下,明星基金經(jīng)理離職影響有限,并非“滅頂之災(zāi)”。
“任何一個企業(yè)的人事變動都是很正常的,但對于公司的影響就要看它是否有完備的投研體系……明星基金經(jīng)理能夠脫穎而出,大概率是投研體系的成果。”該人士認(rèn)為,因此如果公募基金內(nèi)部具備完善的投研體系,明星基金經(jīng)理離職的影響有限,反之就會造成較大影響。
據(jù)介紹,基金經(jīng)理的主要工作內(nèi)容就是結(jié)合公司投研部門的研究成果做資產(chǎn)配置,而公司都有相應(yīng)的部門提供投資參考意見供其判斷。如宏觀策略組就會根據(jù)貨幣政策、財政政策給予相應(yīng)的股債分配意見,而專攻TMT、新能源等行業(yè)的小組也會對各自條線的個股提供參考意見。
多重舉措減少負(fù)面影響
2022年4月,證監(jiān)會發(fā)布的《關(guān)于加快推進(jìn)公募基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出,應(yīng)引導(dǎo)基金管理人構(gòu)建團(tuán)隊(duì)化、平臺化、一體化的投研體系,提高投研人員占比,完善投研人員梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃,做好投研能力的積累與傳承,扭轉(zhuǎn)過度依賴“明星基金經(jīng)理”的發(fā)展模式。
天相投顧認(rèn)為,具體來看,中小基金公司若想減少“臺柱子”離職的負(fù)面影響,可以從以下三方面入手:
(1)中小基金公司可以通過提供更好的職業(yè)發(fā)展空間,留住優(yōu)秀的研究人員。首先,中小基金公司應(yīng)建立完善的研究體系來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作和交流,并且為研究人員提供更多的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會,通過合理的研究成果激勵機(jī)制來增強(qiáng)投研人員的積極性。
(2)中小基金公司可以加強(qiáng)投研團(tuán)隊(duì)的組織管理,比如加強(qiáng)對投研團(tuán)隊(duì)的組織管理,包括團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、分工明確的職責(zé)分配、合理的考核與培訓(xùn)制度等,來提高團(tuán)隊(duì)的效率和執(zhí)行力。
(3)中小基金公司還可以通過合理的人才機(jī)制來增強(qiáng)穩(wěn)定性,比如建立薪酬遞延機(jī)制或核心員工獎金跟投機(jī)制等,以減少過度短期激勵造成的人才頻繁流動。
(文章來源:券商中國)
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