人們普遍認(rèn)為每次危機(jī)都會(huì)讓人變得更強(qiáng)大。但事實(shí)并非如此，疊加的危機(jī)往往會(huì)讓大家更加脆弱，也更加不穩(wěn)定。這意味著如果領(lǐng)導(dǎo)者按照既定標(biāo)準(zhǔn)行事，實(shí)際上可能反而會(huì)引發(fā)有破壞性的惡性循環(huán)，加劇危機(jī)。那么，在當(dāng)前形勢(shì)下如何成為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者？

“我每天的工作都充滿(mǎn)了反轉(zhuǎn)。我被迫打破承諾，重新調(diào)整優(yōu)先事項(xiàng)，總是事后懷疑。這讓我很累，我覺(jué)得我在浪費(fèi)來(lái)之不易的善意?！币幻吖軋F(tuán)隊(duì)的成員在一次交談中告訴我，“我想暫停一下，談?wù)勎胰绾卧谠愀獾慕?jīng)濟(jì)形勢(shì)下成為一名好領(lǐng)導(dǎo)?！?/p>

理論上，通過(guò)制定久經(jīng)考驗(yàn)的策略為經(jīng)濟(jì)衰退做好準(zhǔn)備，這位高管就是一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者：更加親力親為，與團(tuán)隊(duì)關(guān)系更加密切，設(shè)定更快的節(jié)奏，并要求員工處理更大的工作量。然而這些舉措不但沒(méi)有釋放能量并灌輸信心，反而讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工都身心疲憊。努力建造堡壘的過(guò)程中，他們感覺(jué)像要燒了房子一樣。

(資料圖)

高層和管理者們可能非常熟悉這種感覺(jué)，他們預(yù)計(jì)在新冠疫情的余震之外還會(huì)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)衰退。人們普遍認(rèn)為每次危機(jī)都會(huì)讓人變得更強(qiáng)大，有更好的應(yīng)對(duì)能力。但事實(shí)并非如此。疊加的危機(jī)往往會(huì)讓大家更加脆弱，也更加不穩(wěn)定。

這種不穩(wěn)定性構(gòu)成了一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。這意味著人們采取的一些正常的危機(jī)應(yīng)對(duì)措施不會(huì)起到預(yù)期作用。事實(shí)上，如果領(lǐng)導(dǎo)者按照既定標(biāo)準(zhǔn)行事，就像我們?cè)陂_(kāi)頭提到的高管那樣，他們實(shí)際上可能反而會(huì)引發(fā)有破壞性的惡性循環(huán)，加劇危機(jī)。

要在當(dāng)前形勢(shì)下成為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者，我建議把握好三個(gè)關(guān)鍵平衡：在不打壓他人的前提下拉近距離；采取快速適宜的行動(dòng)；在不犧牲人際關(guān)系的前提下承擔(dān)或分配更大的工作量。

輕松拉近距離

出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)衰退跡象時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的第一反應(yīng)往往是拉近與員工的距離。召開(kāi)更多會(huì)議，要求更多報(bào)告，每次談話(huà)都要有更多細(xì)節(jié)。這很自然——領(lǐng)導(dǎo)者想了解當(dāng)前情況，為找到解決方案出一分力，想確保團(tuán)隊(duì)在正軌上，并盡他們所能來(lái)解決問(wèn)題。

然而從心理上講，拉近距離的動(dòng)力往往出于一種對(duì)掌控感的需要。拉近距離是一種冒險(xiǎn)的策略，也是一把雙刃劍。疫情暴發(fā)后，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)學(xué)會(huì)了在監(jiān)督減少的情況下獨(dú)立運(yùn)作，老板在背后的監(jiān)控可能會(huì)讓員工感覺(jué)完全不被信任以及被剝奪了權(quán)力。這也會(huì)把他們的注意力從完成工作轉(zhuǎn)移到“向上管理”。結(jié)果可能是令人窒息而不是激勵(lì)。

此外，如果離員工太近，領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)被關(guān)注細(xì)節(jié)和微觀管理阻塞了溝通帶寬。最糟糕的情況是，領(lǐng)導(dǎo)者正式接手了下屬的角色，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己可以做得更好。

例如我觀察的一家金融機(jī)構(gòu)中，一位高層領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閾?dān)心可能失去一位大客戶(hù)而過(guò)于沮喪，于是沖進(jìn)團(tuán)隊(duì)與客戶(hù)正在舉行的會(huì)議并打斷了他們的談話(huà)。他氣喘吁吁，汗流浹背，焦躁不安，站在員工身后一邊觀察一邊提問(wèn)。之后他解釋說(shuō)，他在那里只是為了保證員工做好他們的工作和“激起員工熱情”。毫無(wú)作用；公司最后還是失去了這位客戶(hù)，理由是“一個(gè)充滿(mǎn)敵意、不成熟和瘋狂的環(huán)境讓他們感到不舒服”。團(tuán)隊(duì)最終解散，優(yōu)秀的員工辭職。

可以肯定的是，拉近距離自有理由，比如領(lǐng)導(dǎo)者希望把自己的判斷建立在第一手經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，或者通過(guò)親臨前線(xiàn)表示支持時(shí)。但要記住，拉近距離的意義在于動(dòng)員、激勵(lì)和支持，不要控制和脫離，要用人不疑。一個(gè)平衡的方法是“淺談即放手”，與團(tuán)隊(duì)溝通他們面臨的問(wèn)題，但也不要把他們肩上的重?fù)?dān)攬到自己身上。一個(gè)好的測(cè)試方法是，不要列出一長(zhǎng)串需要你為團(tuán)隊(duì)解決的問(wèn)題，而是讓團(tuán)隊(duì)清楚他們的問(wèn)題，并明白他們現(xiàn)在可以重新控制方向盤(pán)。

拉近距離但不要監(jiān)控員工，并且有一個(gè)明確的退出策略。一旦有了足夠的觀察，就把掌控權(quán)交還員工。

快速適宜行動(dòng)

第二種典型的反應(yīng)是認(rèn)為采取行動(dòng)就是好的。危機(jī)時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)者不能袖手旁觀，時(shí)機(jī)至關(guān)重要。這點(diǎn)從開(kāi)會(huì)的緊張節(jié)奏以及領(lǐng)導(dǎo)者的語(yǔ)氣或不安的舉止中就可以感受得到。

然而，緊急和瘋狂之間只有一線(xiàn)之隔。領(lǐng)導(dǎo)者必須記住，疫情使許多人變得更加脆弱，而不是更有韌性，壓力和心理健康問(wèn)題激增。因此盡管大多數(shù)人明白應(yīng)對(duì)危機(jī)需要速度，但他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“咄咄逼人”的容忍度遠(yuǎn)低于2020年之前的水平。

要解決這個(gè)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該審視自己在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期容易陷入的心理陷阱。一個(gè)常見(jiàn)的原因是，人們認(rèn)為他們的時(shí)間比實(shí)際要少，所以會(huì)給自己強(qiáng)加假想的截止期限。“我們要在月底前找到解決方案”的想法很可能會(huì)制造緊迫感，但如果更好的解決方案原本還要幾個(gè)月才能想好，那么假想的截止期限可能就會(huì)犧牲價(jià)值，換取速度提升的假象。

此外，事情變得困難時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)對(duì)異議的容忍度較低，更加以自我為中心。所以當(dāng)別人反對(duì)一個(gè)想法或建議時(shí)，很快就會(huì)被詮釋為抗拒和阻礙，而不是反思或建設(shè)性的反饋。這種行為模式遲早會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者脫離團(tuán)隊(duì)，并在想法上產(chǎn)生“虛假共識(shí)”的感覺(jué)。雖然這可能會(huì)讓決策更快，但也會(huì)阻礙獨(dú)立思考和更好的解決方案的出現(xiàn)。

一個(gè)平衡的方法是在想法、決定和行動(dòng)之間刻意拖延?？梢园阉醋魇窃O(shè)計(jì)好的控制沖動(dòng)：創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和流程，從而允許其他人，如董事會(huì)、外部顧問(wèn)、同行或好同事間審查并質(zhì)疑你的計(jì)劃。我們沒(méi)有時(shí)間和耐心去處理沒(méi)完沒(méi)了的官僚主義，所以要把這些流程設(shè)計(jì)得快速又非正式。有時(shí)可以是一個(gè)簡(jiǎn)短的電話(huà)，說(shuō)清楚你想做什么，并測(cè)試你信任之人的即時(shí)反應(yīng)。

分配任務(wù)時(shí)考慮人際關(guān)系

對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退的第三種典型反應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者變得更加以任務(wù)為導(dǎo)向，而不那么在意人際關(guān)系。正如前文那位沮喪的高管，許多領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)要求團(tuán)隊(duì)承擔(dān)更大的工作量。待辦事項(xiàng)的清單越來(lái)越長(zhǎng)，因?yàn)椤案唷彼坪醺茫案唷弊屓烁杏X(jué)是負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。你可能還聽(tīng)過(guò)這種說(shuō)法：“我們現(xiàn)在需要解決問(wèn)題，而不是寬以待人。”結(jié)果遠(yuǎn)程工作被取消，人才項(xiàng)目被擱置，福利削減，禮貌和同理心被拋之腦后。

然而，經(jīng)營(yíng)關(guān)系并不是縱容，而是真正的績(jī)效管理。我們從新冠疫情的后果中了解到，優(yōu)秀的人很少會(huì)因?yàn)楣ぷ髯冸y或時(shí)代變得更加艱難而辭職或消極怠工。他們辭職是因?yàn)樗麄儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事或公司的未來(lái)失去了信心。他們辭職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得受到了不公平的對(duì)待或忽視。是的，人們工作是為了完成使命和任務(wù)，但最重要的是，工作是因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己與同事之間有聯(lián)系和歸屬感。所以繼續(xù)投資塑造關(guān)系吧?？梢越导?jí)奢侈的福利水平，但仍然要花時(shí)間投資塑造關(guān)系。在三星級(jí)的環(huán)境下追求五星級(jí)的內(nèi)容、影響和互動(dòng)，也未嘗不可。

其中部分做法包括保持人際關(guān)系和任務(wù)優(yōu)先級(jí)的平衡。對(duì)團(tuán)隊(duì)保持透明，說(shuō)明在困難時(shí)期，你希望看到什么性質(zhì)和質(zhì)量的工作關(guān)系？你期待互相給予什么樣的挑戰(zhàn)和支持？什么樣的關(guān)系即便可以帶來(lái)短期結(jié)果，也是你不愿意作出妥協(xié)的？最后，如果你發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期處于低迷狀態(tài)，那就和團(tuán)隊(duì)共退一步，重新定義什么是成功——不僅僅是工作任務(wù)本身的成功。

在糟糕的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下做個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者一直是個(gè)挑戰(zhàn)，這次更是如此，因?yàn)樵愀饨?jīng)濟(jì)通常造成的負(fù)擔(dān)，可能會(huì)因疫情對(duì)情緒的破壞而加劇。這意味著，領(lǐng)導(dǎo)者在使用標(biāo)準(zhǔn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)方法時(shí)必須謹(jǐn)慎而節(jié)制。

面對(duì)經(jīng)濟(jì)低迷，領(lǐng)導(dǎo)者不能原地踏步，而是將自身的行動(dòng)傾向和本能反應(yīng)利用起來(lái)，即拉近關(guān)系、更快行動(dòng)、調(diào)整工作量。如果這些自然有效的領(lǐng)導(dǎo)力行動(dòng)沒(méi)有以平衡的方式進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上可能會(huì)放大危機(jī)。

關(guān)鍵詞： 解決方案 經(jīng)濟(jì)衰退 人際關(guān)系