談到激勵工具，就不得不強調工具的適用場景。

由于實施股權激勵的企業(yè)涉及境內/境外、上市/非上市等不同屬性，不同企業(yè)所對應的股權激勵政策也不盡相同，因此所適用的股權激勵工具也有區(qū)別。

常規(guī)股權激勵工具可分為股票期權、限制性股票（RS）、限制性股票單位（RSU）、虛擬增值權等等。

(資料圖)

本期文章將就股票期權工具的適用場景展開深度解析，拆解哪些企業(yè)的股權激勵更適合期權，期權在何種情況下能發(fā)揮出更好的激勵效應。

01 期權工具更適用于非上市公司

何為股票期權？

期權的本質是一項合約，股票期權是賦予被激勵人在未來以約定價格購買一定數量股票的權利。

激勵原理就是賺取差價，授予價格越低、與預期的未來股票價值差距越大，激勵效果也就越明顯。

股票期權的激勵原理也決定了其更加適用于成長性更強的非上市公司。

非上市公司的股票期權可以自主定價，可以以較低的購買價授予給員工，提高激勵效應。

尤其更適用于早期創(chuàng)業(yè)企業(yè)，該類型企業(yè)的股權價值相對偏低，期權授予價也自然處于低位。隨著企業(yè)后期的快速發(fā)展，股票期權所對應的價值會快速提升，員工的收益也會比較可觀。

例如某創(chuàng)業(yè)公司以1元/股的價格給員工授予了10萬份股票期權，未來該員工只需要使用10萬元就能獲得10萬股股份。如果多年后公司股票漲到了100元/股，那該員工大概就獲得了千萬級別的收益。

而且對于非上市公司來說，期權激勵工具還兼具靈活屬性。

期權在兌現前不做工商登記（包括境內/境外），有利于公司長期考察激勵對象。因為期權只是一種權利，員工獲得期權并不代表就成為了公司的股東，只有對期權發(fā)起行權后才會享受股東地位。

在實際情況下，公司可以把控員工行權的節(jié)奏，例如可以要求員工在上市前不能行權，或者離職后期權必須回收等等。如此之下，公司的股東名冊就不會過于復雜，股權結構不會因頻繁的期權行權而頻繁變動，也會盡量的減少勞動糾紛。

另外期權在行權之前不需要員工支付行權費用與稅費，在現金壓力方面比較友好。因為這些方面的便利，期權成為70%早期創(chuàng)業(yè)企業(yè)實施股權激勵的選擇。

02 大型公司、上市公司使用期權應酌情而定

上文提到期權主要適用于高成長性的非上市公司。但是對于超大型企業(yè)、上市公司，期權激勵工具的使用則需謹慎對待。

股票期權的激勵性來源于行權價與公司股票市場價格的差價，如果這二者之間相差太小，則激勵效應會大打折扣。

對于A股上市公司來說，進行股票期權激勵的授予價一般不得低于股權激勵計劃草案公布前 1 個交易日的公司股票交易均價，也不得低于草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價之一。

也就是說，A股上市公司的股票期權授予價一般是按照現有市場價格授予，沒有折扣。如果公司未來的股票沒有大幅上漲，那激勵性也就無從談起。

對于赴海外上市的中概股公司同樣如此，例如港交所規(guī)定股票期權授予價不得低于授予日收盤價與前5個交易日的平均收盤價。激勵效應同樣依賴未來股價的漲幅，具有不確定性。

該狀況下對于已經處于平穩(wěn)發(fā)展期的大型非上市公司也類似。很多發(fā)展到中后期階段的非上市公司，其股權公允價值已經相對較高。如果使用股票期權進行員工激勵，必須要大幅折價授予才可能保持激勵性，但相關的審計方面可能也會受到影響。

所以對于大型企業(yè)、上市公司來說，使用股票期權進行員工激勵，需要公司本身具備一定的成長性才可能產生激勵效應。公司自身需要根據自己的情況來權衡選擇。

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