考核，一直是HR抹不去的傷痕！

一提到考核，就離不開KPI，這個(gè)大家再熟悉不過(guò)。拿獎(jiǎng)金是它，扣錢的也是它，愛(ài)恨情仇全是它。

許多人力資源總監(jiān)發(fā)出了這樣的感慨：“不搞KPI是等死，搞了KPI是找死”，進(jìn)而陷入了早搞早死，晚搞晚死，一搞就死的怪圈。

前兩年，李彥宏曾經(jīng)發(fā)布內(nèi)部信，李老板也承認(rèn)百度的問(wèn)題源自于追逐KPI，那么新的問(wèn)題來(lái)了，這KPI是誰(shuí)制定的呢？錯(cuò)在員工追逐KPI，那么如果員工不追逐KPI會(huì)咋樣？李老板當(dāng)然可以推卸說(shuō)，是某些高管制定的KPI，但問(wèn)題到底在哪？

01將打分、排名、懲罰等于績(jī)效是對(duì)績(jī)效最大的誤解

曾經(jīng)我們服務(wù)過(guò)這樣一家公司，在這家公司大堂的液晶顯示屏上，輪番滾動(dòng)播出不同人員的KPI考核指標(biāo)和分?jǐn)?shù)。

例如：某業(yè)務(wù)員的接單狀況、營(yíng)收達(dá)標(biāo)、部門績(jī)效排名，個(gè)人績(jī)效排名等令人眼花繚亂的信息。

員工上班下班，隨時(shí)都能看到自己的排名，頓時(shí)令人覺(jué)得“壓力山大”。

在很多公司里，考核就被簡(jiǎn)單的理解為：“定指標(biāo)，打分?jǐn)?shù)，扣工資”，最后績(jī)效適得其反，員工沒(méi)有積極性，人員流失率居高不下。

于是，企業(yè)一直在做績(jī)效考核，但是卻不產(chǎn)生績(jī)效！

而KPI作為一個(gè)工具，在很多公司就是一是把屠龍刀，有人用它號(hào)令群雄，有人用它升官發(fā)財(cái)，有人用它粉飾太平，有人用它鏟除異己，可惜的是很少有人用它開山修路。

02為什么考核放到你們公司就是沒(méi)有效果？

說(shuō)一個(gè)小段子：

曾經(jīng)，有一個(gè)某農(nóng)場(chǎng)養(yǎng)豬，種樹。幾年下來(lái)，農(nóng)場(chǎng)效益都不錯(cuò)。市領(lǐng)導(dǎo)看到之后特別高興，在視察了農(nóng)場(chǎng)后，覺(jué)得要更上一層樓，一拍腦袋，今年的 KPI 是訓(xùn)練會(huì)爬樹的豬，推向市場(chǎng)。

員工們想了各種辦法，都做不到，有人還論證了豬的生理結(jié)構(gòu)不能爬樹。農(nóng)場(chǎng)高層大怒，怪員工沒(méi)有創(chuàng)新性和執(zhí)行力。最后，一員工想了一辦法，乘領(lǐng)導(dǎo)不在，將樹砍下，放平，置母豬于樹干，拍照。

市領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)照片大喜，暗自感嘆自己的英明，于是乎定下了明年的 KPI：養(yǎng)出會(huì)攀巖的豬來(lái)。

段子歸段子，但這背后隱藏著就是，不合理的 KPI 一旦設(shè)定下去，有些人被逼無(wú)奈就要造假。一旦造假，就意味著企業(yè)的浪費(fèi)開始了。

之所以考核會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，有一個(gè)根本原因就是：將績(jī)效與工效掛鉤，進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效體系。

舉個(gè)栗子：

假設(shè)公司一個(gè)主管崗位收入為1萬(wàn)元，其中薪酬績(jī)效固浮比為8:2，公司每月按時(shí)發(fā)放8000元，績(jī)效工資為2000，員工績(jī)效等級(jí)是S，等級(jí)系數(shù)是1.3，則績(jī)效工資=2000x 1.3=2600元。

員工拼死拼活為了一個(gè)S等級(jí)，最后就只有600元，請(qǐng)問(wèn)對(duì)員工的激勵(lì)是否有效？

我們對(duì)這個(gè)案例做一個(gè)簡(jiǎn)單的剖析，就可以的得出答案：

1、薪酬劃分固浮比，會(huì)導(dǎo)致很多員工沒(méi)有激情，甚至是入職說(shuō)好的崗位工資雞飛蛋打，為了暫且端這個(gè)飯碗，先忍了，以后騎驢看唱本走著瞧。

2、浮動(dòng)薪酬和績(jī)效掛鉤員工沒(méi)動(dòng)力，激勵(lì)封頂，員工對(duì)錢的渴望度削弱。

3、強(qiáng)制分布、輪流坐莊，甄別不出良幣、劣幣。

4、固定薪酬是企業(yè)對(duì)員工的承兌支票，不管績(jī)效好壞，企業(yè)都要發(fā)放，而這筆費(fèi)用和員工績(jī)效沒(méi)有一毛錢關(guān)系。所以企業(yè)薪酬費(fèi)用率持續(xù)上升，而員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效卻不能推動(dòng)組織績(jī)效提升。

所以，傳統(tǒng)績(jī)效模式之所以會(huì)出現(xiàn)不產(chǎn)生績(jī)效的困局，根本上在于違反價(jià)值=價(jià)格的基本原理。

凡是違反這一原理的績(jī)效管理體系，無(wú)一幸免的都會(huì)變成企業(yè)管理體系的雞肋——食之無(wú)味，棄之可惜。

03什么樣的考核方式與工具能適應(yīng)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展？

有人可能會(huì)問(wèn)：既然考核有問(wèn)題，那么還要用么？

對(duì)于一定規(guī)模的公司，當(dāng)然需要，這是毋庸置疑的，只不過(guò)考核該制定怎么執(zhí)行就看管理團(tuán)隊(duì)的水平了。

但如果公司沒(méi)有到一定的規(guī)模， 考核千萬(wàn)別搞的過(guò)于「重」，也就是說(shuō)，團(tuán)隊(duì)要明白自己的 KPI 是什么，但是沒(méi)有必要讓所有人都背著 KPI ，也沒(méi)有必要把 KPI 層層分解，具體到每一個(gè)人頭上。

畢竟，團(tuán)隊(duì)最主要目標(biāo)是要做事，而不是整天抓 KPI，只盯著 KPI 做事，那是本末倒置。

真正好的考核方式：讓員工自我驅(qū)動(dòng)，主動(dòng)去完成自己的任務(wù)，讓員工從被動(dòng)干到主動(dòng)干，讓一群人、一幫人拼命干，讓企業(yè)和員工互利共贏。

那么這種新型的績(jī)效模式和傳統(tǒng)的模式，有什么區(qū)別，小匯簡(jiǎn)單給大家總結(jié)了一下：

那么到底實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，需要特別注意什么嗎？這個(gè)就需要特別看一家公司的具體狀況了。

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“HR范”（ID:hrfaner），作者：HRGO，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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