2021年12月13日，36氪“WISE 2021中國數(shù)字化創(chuàng)新高峰論壇”在上海浦東新區(qū)香格里拉酒店舉辦，聚焦以能源、零售、智能制造、金融和企業(yè)服務(wù)等十個領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型標(biāo)桿企業(yè)為代表的「數(shù)字化行業(yè)變革者」及以數(shù)字化技術(shù)和解決方案提供方為代表的「數(shù)字化行業(yè)創(chuàng)新者」，共同探索新形勢下中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型新路徑，講好中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新故事。

如今中國數(shù)字經(jīng)濟增速全球第一，2020年規(guī)模已近5.4萬億美元。"十四五"規(guī)劃綱要提出，到2025年，中國數(shù)字經(jīng)濟核心產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重達(dá)到10%。中國14億人口超大體量的市場，造就了中國產(chǎn)業(yè)的完整性與獨特性。憑借數(shù)字化創(chuàng)新，中國公司將有機會成為改變?nèi)蚋偁幐窬值年P(guān)鍵力量。

在WISE2021中國數(shù)字化創(chuàng)新高峰論壇中，CDP集團首席運營官侯菲律以“人力資源管理如何數(shù)字化創(chuàng)新”為主題，分享了通過數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)提高人力資源本管理和運營效率的理念與寶貴經(jīng)驗。他認(rèn)為：

1、人力及相關(guān)管理者需要通過員工視角去分析問題，用產(chǎn)品的思維去定義、優(yōu)化和提升他的體驗，在這個過程當(dāng)中，才能更好的解決問題，而不是利用新的概念，人云亦云的去找一些虛無的話題。

2、數(shù)字化所帶來的挑戰(zhàn)讓我們需要成為一個敏捷性、協(xié)同化能力更強的組織，在這個組織形態(tài)當(dāng)中，能夠讓員工既有工作創(chuàng)新的意愿，又包含員工實實在在被激勵的體系。

3、HR是感動不了員工的，員工是被自己感動的。企業(yè)要展現(xiàn)出來員工感動的點，以及他要獲取哪種意義，通過情感連接幫助他在組織當(dāng)中獲得更強的認(rèn)同感。

WISE 2021中國數(shù)字化創(chuàng)新高峰論壇

以下為嘉賓演講實錄，經(jīng)36氪編輯整理:

各位嘉賓、各位朋友，大家好！首先感謝36氪今天提供的這樣一個非常豐富、有營養(yǎng)的平臺，讓我們有更多的機會來向在座諸位的嘉賓學(xué)習(xí)和分享，共同面對這樣一個數(shù)字化的未來。

剛才聯(lián)想的李總也談到了，我們不僅面對的是一個技術(shù)問題，更多的是組織的問題。大家這兩年也會感受到，人才越來越難招了。另外，還有重要一點，在數(shù)字化賦能的時代，對于新一代員工，我們應(yīng)如何更好地去激勵呢？也是一個需要解決的問題。

這也就反映了今天的主題“人力資源管理如何進(jìn)行數(shù)字化的創(chuàng)新”，這也很貼合我們CDP集團自己發(fā)展的歷程。

從2004年底成立到現(xiàn)在，我們最早服務(wù)的是一些國際化企業(yè)，為他提供本地化的薪酬系統(tǒng)和相關(guān)的員工服務(wù)。后來隨著我們整體環(huán)境的變化，現(xiàn)在著眼在全場景化的人力SaaS，更多的為我們的本土企業(yè)服務(wù)，用于提高組織效能、員工體驗，包含助力我們的企業(yè)出海走向國際化的系統(tǒng)加服務(wù)的模式。

可以感知到，我們公司是伴隨著中國企業(yè)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型而逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)字化、生態(tài)化服務(wù)模式，所以今天我會把時間放在具體的服務(wù)場景上，然后介紹我們與客戶共創(chuàng)的一些案例，表達(dá)出我們的觀點。

CDP集團首席運營官侯菲律

從某種角度來講，我們庸俗化新概念的能力是比較強的。

最早的時候我們談“全面薪酬+三支柱”的轉(zhuǎn)型，這個是在我們?nèi)肆Y源領(lǐng)域談的比較多的。這幾年我們偏向于開始談員工體驗。在座的如果是企業(yè)的管理者，或者人力資源的管理者，大家細(xì)想下有沒有好好規(guī)劃過員工旅程？畢竟，我們在面對客戶的時候，有用戶體驗，在面對員工的時候也會有員工體驗、員工旅程。

試想，以前畫流程圖都是按照職能部門來劃分，如果是從員工旅程出發(fā)，那我們更多看的是什么？員工的視角是主題，他的旅程當(dāng)中會有一個一個場景，即從他第一次來面試、入職，然后在工作場景中遇到的各種挑戰(zhàn)，這樣在每個場景里面，其實都有他自己的訴求和痛點。

我們通過員工視角去分析，用產(chǎn)品的思維去定義、優(yōu)化和提升他的體驗，在這個過程當(dāng)中，才能更好的解決問題，而不是利用新的概念，人云亦云的去找一些虛無的話題。

如今，我們要解決的問題更多來源于新一代的員工，他們是在移動互聯(lián)網(wǎng)的大潮下成長起來的，他們對于體驗的要求不僅是像上一代人一樣干好這份工作，掙一份錢就可以了，這些員工更追求的是他的意義感、受尊重程度、他的發(fā)展等。

我們應(yīng)該怎么樣去顧及到這些員工的訴求，我們更好的去激發(fā)他呢？

新的科技剛才很多嘉賓都談到了，我就不多說了。其實新的科技帶來了很多的可能性，讓我們之前淹沒在數(shù)據(jù)事務(wù)性當(dāng)中的人力資源的管理者們可以真正的解脫出來，可以使用到這些新的科技來賦能我們的組織。

個體的崛起與機遇

我們作為一種組織存在，數(shù)字化需要讓我們成為一個敏捷性、協(xié)同化能力更強的形態(tài)。在這個組織形態(tài)當(dāng)中，我們怎么樣能夠讓員工既有工作創(chuàng)新的意愿，又能夠有實實在在被激勵的體系。如果我們不能讓員工感受到我們這個組織是面向未來的，那我們的員工實際上是不可能真正相信我們組織正在發(fā)生這樣的改變。

大家最近談元宇宙比較多，大家如果看過《盜夢空間》、《頭腦特工隊》，大家知道對于每個人來說，心底都有屬于你自己的記憶宮殿。對于這個宮殿，從管理者角度來講是無從去搭建的，因為每個人都不一樣，如果我們考慮一下給你的每一個員工，針對他的榮譽、成就、成長、別人對他的愛和關(guān)懷、他感動的瞬間等場景。

因為每個人的動機都是不一樣的。有的來自于別人的認(rèn)可，有的來自于他的家人，有的可能來自于他直接的主管。我們有沒有可能把它們匯集到一起，可以隨時能夠調(diào)出來、去感受當(dāng)時的那個回憶呢？

此前我們與客戶共創(chuàng)了“榮耀殿堂”場景，我非常感動的是，不僅是說新的技術(shù)可以應(yīng)用在所謂的這些場景當(dāng)中，而是說我們的很多客戶，如人力資源管理者、HR經(jīng)理們也可以變成產(chǎn)品經(jīng)理，他們親身在參與設(shè)計員工體驗的這些旅程，把對于企業(yè)文化價值觀的認(rèn)識，對于員工的愛，直接變成了實實在在的場景。

現(xiàn)在我們看到的是越來越多的組織和個人更多的變成了一個共生的關(guān)系，而員工對于體驗的要求直接影響了我們能不能激發(fā)組織有更強的活力。

這幾年我們研究當(dāng)中發(fā)現(xiàn)員工受尊重程度、得到的認(rèn)可度，包括他的幸福感是跟我們組織的創(chuàng)新能力是直接相關(guān)的。換句話說，當(dāng)我們覺得數(shù)字化給我們組織帶來更多確定性的時候，我們同時也要考慮，在“人”這個最大的不確定因素上，我們怎么更好的去激發(fā)人。所以我們所有的目的都是在這個環(huán)境當(dāng)中，通過我們數(shù)字的平臺，通過我們結(jié)合物質(zhì)和精神的激勵，更好的去激發(fā)我們的員工。

在去年我們上線了一款最新的產(chǎn)品，叫WorkLife，它不僅強調(diào)的是我們的服務(wù)，或者我們?nèi)肆Y源的流程，我們更多關(guān)注的是說員工到底能夠感受到什么，這個是其中我們最受歡迎的一個部分，叫員工年終的賬單。

比如，對于一個員工來說，你是去年的2月10日在公司第一天入職的，第一個歡迎你的同事是誰，他提供了什么樣的支持給你，8月20號是你全年最晚下班的那一天，你是凌晨4點下班的，是誰跟你一起，你的團隊給了你什么樣的鼓勵，你的主管給了你什么樣的認(rèn)可，當(dāng)你今年取得了這些成就的時候，是誰跟你在一起慶祝的。

WorkLife產(chǎn)品

這個過程其實我們談的是情感的連接，但是所有的情感連接都需要我們數(shù)字化能力去做支撐，如何獲取這些數(shù)據(jù)。基于此，原來躺在我們員工數(shù)據(jù)庫里面的“死數(shù)據(jù)”，更多的要轉(zhuǎn)型成為日常工作場景當(dāng)中的有意義的數(shù)據(jù)。

正如一句話所說，HR是感動不了員工的，員工是被自己感動的。我們要把他能夠被感動的點展現(xiàn)出來，他要獲取什么樣的意義，所以我們談的是情感連接才能夠幫助他在組織當(dāng)中更強的認(rèn)同感。

情感連接與組織認(rèn)同

這個員工體驗的核心，實際上仍然是員工發(fā)展的訴求。到現(xiàn)在為止，很多我們談體驗不是為了討好員工，是為了滿足員工的核心訴求，而這個核心訴求仍然是他的發(fā)展訴求。所以我們的員工體驗都是要跟我們的數(shù)字化工作場景去相關(guān)。

比如說銷售，他在前端去巡店的時候，如果我們站在員工激勵的角度來看，其實我們要實時給他基于行為的激勵，而不僅僅是基于結(jié)果的激勵，這些都是需要跟工作場景做直接連接的。我們不能再以職能的流程、管理的流程為我們主要的設(shè)計核心點。

在這個過程當(dāng)中，我們看到了未來，但是這個未來是不是真的更美好呢？

我們一方面看到了越來越多的機器變成人，但是我們似乎又看到另外一種趨勢，就是把人變成機器。很多管理者感覺到了一種焦慮，我們被困在算法里面，即要解決這些困擾，又要不斷的去提升我們在企業(yè)的效率和邊際價值創(chuàng)造上的挑戰(zhàn)。

這個問題可能短時間之內(nèi)是不能解決的，我們怎么樣能夠給一線的管理者提供更多的支持呢？這個也是我們另外一個在思考的問題，不過我們永遠(yuǎn)要抓住一個點，我們的工作場景也好，我們公司的使命也好，永遠(yuǎn)是人服務(wù)人。

未來員工數(shù)字化平臺特征

如像外賣小哥一樣，如果我們只是把他看成是一個交付的終端，我們關(guān)注的就是他的時間有沒有保證？我們其實忽略了很大的一點，他是一線的真正感知客戶，特別是感知客戶的情感反饋的最直接的那個節(jié)點。所以我們要考慮的是我們?nèi)绾稳ベx能和發(fā)揮一線員工的主觀能動性。

談的這么多場景，回到我們對于產(chǎn)品的定義，我們想做一個面向未來的員工的數(shù)字化平臺。

對于各個企業(yè)來說，有一些可能你們已經(jīng)在做這樣的建設(shè)了，而我們在建設(shè)的過程當(dāng)中，需要注意是不是真的符合這樣一個面向未來的特征呢？你的員工在使用哪些APP呢？我們有沒有讓員工去登錄很多的界面，或者下載很多個APP，我們在統(tǒng)一入口的背后，怎么進(jìn)行一個集成的關(guān)系呢？我們在業(yè)務(wù)流程設(shè)計的時候有沒有去考慮基于場景的銜接？我們在數(shù)據(jù)存儲的過程當(dāng)中，除了考慮安全合規(guī)性之外，我們有沒有去考慮更多的分析的預(yù)測和更好的去利用這些數(shù)據(jù)的可能性？包括我剛才談到的各種分析的角度，甚至于情感的角度。

最后是我們現(xiàn)在是不是還是認(rèn)為可以通過上一個系統(tǒng)去解決企業(yè)的數(shù)字化問題呢？我們的系統(tǒng)還是3、5年去做一次升級或者重新做一個新的更新嗎？我們有沒有用一個高配置化的快速迭代的方式去跟得上這樣一個更快的腳步呢？這些問題其實都是我們在跟客戶做共同的解答。

人才激勵方案的價值

所以在這里我也要感謝一下我們很多的客戶，比如每年IDC的數(shù)字大獎，基本上CDP推送的HR相關(guān)的案例都會得到數(shù)字化轉(zhuǎn)型大獎，從早年我們大型的客戶像大陸集團、Soho中國，像這幾年的拜耳、碧桂園等等。

今年這個案例是來自于我們跟碧桂園共創(chuàng)的一個案例，它的主題叫“幸福員工”，它包含了我們怎么樣通過數(shù)字化數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)，統(tǒng)一的入口來提高人力資源本身管理和運營的效率。由于原來很多場景可能是分散的，如果我們想搞一個文化宣導(dǎo)的項目的話，現(xiàn)在在企業(yè)當(dāng)中可能是有多個負(fù)責(zé)的口子，甚至還有來自工會的，來自黨建的，我們能不能把這些多維度的體驗結(jié)合在一起，然后基于人才的畫像，更精準(zhǔn)的去提供相應(yīng)的決策的依據(jù)。

我今天把我們這些案例貫穿起來，典型場景貫穿起來，是希望給大家能夠引起一些重視。

當(dāng)然，我們在數(shù)字化的浪潮下面，我們還是要去關(guān)注人本身和如何激發(fā)人。最后，我用我們這個企業(yè)核心價值觀的八個字跟大家共勉，叫“成就企業(yè)、造福員工”，謝謝大家！

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 首席 運營官