本文來(lái)自微信公眾號(hào) “筆記俠”（ID：Notesman），作者：袁凌梓，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

本文原始內(nèi)容來(lái)自：中國(guó)組織進(jìn)化年會(huì)。分享嘉賓：袁凌梓，字節(jié)跳動(dòng)飛書(shū)咨詢(xún)總經(jīng)理，兼字節(jié)跳動(dòng)組織發(fā)展負(fù)責(zé)人。

今天我是站在個(gè)體的角度，結(jié)合我較長(zhǎng)的時(shí)間的組織管理和人力資源咨詢(xún)的個(gè)人經(jīng)歷，給大家做一些經(jīng)驗(yàn)交流。

首先，請(qǐng)大家和我一起思考幾個(gè)問(wèn)題：

1.組織進(jìn)化的方向一定是這樣嗎？

2.組織一定要進(jìn)化嗎？

3.傳統(tǒng)的組織是不是一定就不行了？

一、關(guān)于組織進(jìn)化的理解

我最早對(duì)組織進(jìn)化的理解來(lái)源于《重塑組織》這本書(shū)，理解組織進(jìn)化的前提是要知道什么是組織。

想要做好一個(gè)組織，就要想著在一定范圍里，怎樣提供一些工具，并讓這個(gè)工具更高效、更穩(wěn)定、產(chǎn)生更大的價(jià)值，所以這里面就會(huì)有很多的分工、文化、價(jià)值觀和激勵(lì)的出現(xiàn)。

1.經(jīng)典模式VS新興模式

現(xiàn)在是兩大組織流派在交織，大家都是受益于經(jīng)典模式，也受害于經(jīng)典模式。

經(jīng)典模式：基本上是科層制的組織，流程的分工、管控的驅(qū)動(dòng)，都是在非常穩(wěn)定的商業(yè)模式下面，大型的組織都是在經(jīng)典模式里不斷的發(fā)展。

新興模式：網(wǎng)狀的組織、信息的透明、員工的自驅(qū)，與經(jīng)典模式相比看上去各種邏輯都開(kāi)始發(fā)生變化。

可能有人認(rèn)為新興模式才符合社會(huì)進(jìn)步的規(guī)律，但是真的這樣嗎？

不一定。仔細(xì)去看就可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)經(jīng)典模式和新興模式受用的這些組織的商業(yè)邏輯很不一樣，生產(chǎn)要素的獨(dú)特性很不一樣。

經(jīng)典模式比較重資產(chǎn)，成熟穩(wěn)定；新興模式是在一個(gè)增量市場(chǎng)當(dāng)中。兩者商業(yè)的邏輯很不一樣。所以組織的模式其實(shí)跟行業(yè)所處階段的不一樣有關(guān)系，造就了組織管理的風(fēng)格不一樣。

傳統(tǒng)的行業(yè)認(rèn)為只要學(xué)了互聯(lián)網(wǎng)那套管理的方式，就可以像互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，實(shí)現(xiàn)指數(shù)型增長(zhǎng)，商業(yè)模式徹底改變，是這樣嗎？

我并不認(rèn)為組織管理的邏輯變化了之后，它能夠倒過(guò)來(lái)驅(qū)動(dòng)商業(yè)模式徹底的改變，可能是改良，也可能局部的改變，但是不可能促進(jìn)全部的改變。

在這兩種模式中，有一種是叫自上而下的組織動(dòng)員能力，這種能力還是非常寶貴，當(dāng)組織越來(lái)越大時(shí)，需要有非常好的員工的自驅(qū)力，需要有一群人朝著共同的方向往前走。

另一方面，自下而上的自驅(qū)協(xié)同跟創(chuàng)新也很寶貴，就是在人們不斷的被自上而下的時(shí)候，內(nèi)驅(qū)力在消失。互聯(lián)網(wǎng)公司也很羨慕傳統(tǒng)公司當(dāng)中的那種發(fā)號(hào)施令之后，全體都動(dòng)起來(lái)的效果。

在自下而上和自上而下這兩種組織當(dāng)中，都是有很好的一些點(diǎn)在推動(dòng)著業(yè)務(wù)和組織的發(fā)展。

2.什么是組織進(jìn)化？

進(jìn)化意味著什么？

第一，進(jìn)化意味著生產(chǎn)關(guān)系的再造，能夠?qū)M織的生產(chǎn)力有新的釋放。

第二，進(jìn)化意味著滿(mǎn)足人的更加復(fù)雜、更高級(jí)的需求。

因?yàn)榻M織是由人組成的，所以在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中人的需求應(yīng)該被證實(shí)，應(yīng)該在組織管理當(dāng)中被充分反映出來(lái)。

第三，進(jìn)化不代表著偶發(fā)性，真正的進(jìn)化代表著趨勢(shì)，所以進(jìn)化意味著現(xiàn)實(shí)的可行性，未來(lái)的可長(zhǎng)期持續(xù)性。

廣泛的可運(yùn)用性，可復(fù)制、可學(xué)習(xí)，有工具和方法支撐，這就可以被認(rèn)為是進(jìn)化的一種模式。

二、新興互聯(lián)網(wǎng)組織的思考和實(shí)踐

1.用制度建立基礎(chǔ)底線(xiàn)

千萬(wàn)不要認(rèn)為我們一點(diǎn)制度都沒(méi)有，用制度建立基礎(chǔ)的底線(xiàn)，我們有非常明確的激勵(lì)體系和考核體系，有比較有秩序、有規(guī)則的崗位等級(jí)體系。

2.讓優(yōu)秀的人做判斷，解決上限問(wèn)題

上限問(wèn)題就是在基礎(chǔ)體系建立完成之后，在大量的實(shí)踐過(guò)程中，很多事是沒(méi)有辦法用制度去規(guī)范的，所以要有人去觸碰各種各樣的問(wèn)題，讓他們做判斷，填滿(mǎn)這種問(wèn)題的空間。

讓優(yōu)秀的人做判斷，解決上限問(wèn)題很容易嗎？

特別的難，其實(shí)很多組織都知道優(yōu)秀的人需要空間，需要自主性，但是優(yōu)秀的人管理著優(yōu)秀的人，它一定會(huì)放心讓下面人授權(quán)嗎？不是的。

很多老板自己很優(yōu)秀，但他就不能做到有效授權(quán)，所以讓優(yōu)秀的人自驅(qū)解決問(wèn)題，是需要一個(gè)系統(tǒng)化的環(huán)境來(lái)創(chuàng)造。

所以在我們公司有雙月會(huì)，在這個(gè)過(guò)程中做一些評(píng)估和不斷校準(zhǔn)。

雙月會(huì)讓所有個(gè)體和組織在快速奔跑的環(huán)境中產(chǎn)生怕被落下的心理，不斷去尋找自己在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中的目標(biāo)，然后去看看別人是怎么做的，盡量在雙月會(huì)的過(guò)程中，找到能讓自己做成事兒所需要的一些信息。

我是開(kāi)了3~4次的雙月會(huì)之后，突然感覺(jué)這種方式會(huì)讓很多優(yōu)秀的人掌握大量跨部門(mén)的信息。因?yàn)橛袝r(shí)候信息沒(méi)有聰明的人做判斷，它就是沒(méi)有用的一些數(shù)字、文字。

有判斷力的人掌握這些信息后，就可以轉(zhuǎn)化為自己的思考、自己的策略，他就可以去落實(shí)。兩個(gè)月一個(gè)周期，跑得很快，一年要6次短跑，所以這是在一個(gè)大的加速奔跑的過(guò)程中，不斷驅(qū)動(dòng)著組織往前走。

3.用好用的工具保障落地

只要有一個(gè)制度，有一個(gè)審批，我們就想能不能變成工具，能不能把它變成在線(xiàn)化，有留痕，有數(shù)據(jù)支持。

這個(gè)工具其實(shí)是確保那些可以有的制度以及人做的判斷，可以在信息系統(tǒng)或者工具中有留痕、可追蹤、可復(fù)盤(pán)。

因?yàn)橛袝r(shí)優(yōu)秀的人做的判斷也不一定準(zhǔn)確，也不能夠時(shí)時(shí)刻刻都做到大公無(wú)私。但是如果有系統(tǒng)，有些人破壞了規(guī)則，有私心，有腐敗，系統(tǒng)會(huì)留痕，能夠?qū)σ恍﹩?wèn)題進(jìn)行復(fù)盤(pán)。

管理的出發(fā)點(diǎn)就是規(guī)范，規(guī)范的目的就是建立秩序感，我們覺(jué)得一丁點(diǎn)的混亂都不能容忍，因?yàn)橹灰辛嘶靵y，這就是我們的管理失職。

但是在快速增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)公司，大家覺(jué)得容錯(cuò)也是一種很重要的能力，有機(jī)會(huì)能夠去不斷創(chuàng)新，不斷試錯(cuò)，然后用制度和體系去留痕。所以這顛覆了我們對(duì)組織管理和人力資源管理的傳統(tǒng)看法。

組織生長(zhǎng)顯性的指標(biāo)，第一個(gè)就是收入利潤(rùn)，但跟商業(yè)賽道的選擇有關(guān)系。第二個(gè)是人數(shù)，不是指人多就好，人多其實(shí)挺難管的。但是得不斷問(wèn)自己，我們還能夠在市場(chǎng)上保持對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力嗎？

① 對(duì)人才的要求

a.高灰度

來(lái)到一個(gè)高速奔跑的公司，首先要放棄你對(duì)于秩序感、對(duì)于規(guī)則、對(duì)于所有的東西都是非黑即白的那種執(zhí)拗，要有很好的獨(dú)立判斷、獨(dú)立思考、容忍不確定性的心態(tài)。

b.高自驅(qū)

非常自驅(qū)的工作態(tài)度。在一個(gè)高速成長(zhǎng)的公司當(dāng)中，能把事兒搞成，那是一個(gè)很有本事的表現(xiàn)，所以要驅(qū)動(dòng)自己不斷發(fā)展。

c.高要求

堅(jiān)持做對(duì)的事兒，而不是做容易的事兒，高標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)你的商業(yè)邏輯是對(duì)的，時(shí)機(jī)也選得好，賽道做得好，高要求就是一個(gè)加速器。

② 好工具的作用

第一，好用的工具帶來(lái)效率的提升。

首先是幫你節(jié)省時(shí)間。我在之前很長(zhǎng)時(shí)間里都有秘書(shū)，我加入現(xiàn)在公司的第一天沒(méi)有秘書(shū)了，所有的事都是自己干，但是我發(fā)現(xiàn)工具很方便快捷，可以自己用各種各樣的工具來(lái)處理你的日常辦公和生活。

第二，改變你的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。

工具通過(guò)改變你的一些習(xí)慣，然后改變你的管理理念，這里面包括一些溝通的迅速，平等的公司文化等等。

其實(shí)這對(duì)管理和文化的沖擊是很大的。組織的進(jìn)化，講理念是容易的，落地是特別難的。

4.好用的工具如何推動(dòng)管理行為的改變？

① 機(jī)器和工具代替人

組織進(jìn)化的過(guò)程中，用機(jī)器和工具代替人，最重要的是提效，就像我們現(xiàn)在的一些工具包括員工服務(wù)、行政管理、流程、決策判斷等等。

所以首先我們?cè)谒伎嫉氖窃鯓幼屓巳プ鲇袃r(jià)值的事，怎么樣讓這些真正優(yōu)秀的人，不把很多的時(shí)間花在那些重復(fù)性、低效的事。

其次是無(wú)時(shí)無(wú)刻用數(shù)據(jù)來(lái)支持決策判斷，這也是一個(gè)獨(dú)特的行業(yè)所帶來(lái)的特點(diǎn)。

我們其實(shí)在很多的管理上面都有財(cái)務(wù)、人力、行政的看板。你的審批比所有的相關(guān)審批慢了20%，你是上一周審批最慢的后10%，類(lèi)似這樣的，用于提醒你要怎么樣快速響應(yīng)，就是用數(shù)據(jù)來(lái)支持的。這是人們對(duì)工具的最簡(jiǎn)單的認(rèn)知。

② 溝通和協(xié)作

溝通與協(xié)作其實(shí)是非常有意思的一件事。很多做管理的人都覺(jué)得自己很善于做溝通，但是溝通不是指會(huì)說(shuō)話(huà)。溝通是指信息的流動(dòng)，有沒(méi)有人幫助你讓信息的流動(dòng)更高效，更有質(zhì)量。

a.日常溝通

在自組織的培訓(xùn)中，如果你能達(dá)到一家公司或者說(shuō)自組織所有人都在自己所建的范圍里面用信息來(lái)做判斷，做出對(duì)這個(gè)組織，對(duì)客戶(hù)有用的這些決策，這是很理想的狀態(tài)。

每個(gè)人都是有頭腦的，都是愿意做好事的人，所以只要激發(fā)出所有人的動(dòng)力，組織的能量就很大。

但是自組織最大的問(wèn)題在于，有沒(méi)有支持做判斷的信息，這個(gè)信息什么時(shí)候給到它，如何給到它，誰(shuí)該看到什么，協(xié)作方該看到什么，這個(gè)是很講究的。

自組織最多在100人之內(nèi)，能夠去激發(fā)自己做判斷。但是假如我現(xiàn)在的公司已經(jīng)很大了，你怎么讓溝通最有效，信息傳遞最有效？

所以在其中，工具占有了非常大的功能，我們其實(shí)在這個(gè)過(guò)程中，有非常強(qiáng)的日常交流機(jī)制，在線(xiàn)會(huì)議的機(jī)制，文檔分享的機(jī)制。

分享出去就像潑出去的水，收不回來(lái)，但是其實(shí)所有的文件都是留痕的，比如你這個(gè)文件上面有多少人看過(guò)它。在員工離職的時(shí)候，這些文件可以隨時(shí)關(guān)閉這個(gè)人的權(quán)限。

在充分的信息透明溝通過(guò)程中，也要做好信息的保護(hù)。所以其實(shí)溝通是關(guān)于信息傳遞的安全、有效、快速和及時(shí)。

b.跨國(guó)協(xié)同

溝通的環(huán)節(jié)中，我們所有在線(xiàn)會(huì)議都會(huì)有實(shí)時(shí)翻譯，質(zhì)量在不斷提升。而且開(kāi)完會(huì)之后也會(huì)有飛書(shū)的妙記，把它變成中文或者英文都可以。

其實(shí)在全球化過(guò)程中，里面有很多的細(xì)節(jié)，比如我們開(kāi)團(tuán)隊(duì)的跨國(guó)會(huì)議時(shí)，中國(guó)的同事是用中文講案例，我們會(huì)配有英文同傳。

③ 智慧和創(chuàng)新

a.目標(biāo)管理

互聯(lián)網(wǎng)公司的生產(chǎn)力是人，激發(fā)人的創(chuàng)新能力是我們最重要的部分，我們崇尚新思想，鼓勵(lì)員工多產(chǎn)出創(chuàng)新的想法。

當(dāng)然這跟人均年齡有關(guān)系。我們的員工都是很年輕的，大家都希望自己的思想、自己的想法被看見(jiàn)、被點(diǎn)亮，所以在這個(gè)過(guò)程中我們有文檔文化，所有創(chuàng)新和創(chuàng)造，都是留痕在公司的文檔上面。

b.項(xiàng)目管理

在項(xiàng)目管理方面，我們用飛書(shū)文檔共創(chuàng)生成計(jì)劃，同步分配任務(wù)，同步提問(wèn)并解決，以及飛書(shū)會(huì)議及時(shí)同步，生成紀(jì)要并繼續(xù)跟蹤。

c.知識(shí)管理

知識(shí)管理其實(shí)非常重要，但是通常公司都是很討厭去干這事兒。飛書(shū)的在線(xiàn)文檔，隨時(shí)生成隨時(shí)更新，云端存儲(chǔ)多端同步，有很好的搜索功能，讓你能查到你的工作所需要的各種信息，所以這是工具對(duì)管理行為的改變。

三、組織進(jìn)化的趨勢(shì)：

“變”在哪里

組織的下一步是什么？哪些方式可以繼續(xù)運(yùn)行下去？哪些東西要去改變？分享一下我個(gè)人關(guān)于趨勢(shì)的觀察和思考。

趨勢(shì)一：組織目標(biāo)的價(jià)值觀

定義一個(gè)組織的成功，它的價(jià)值要比財(cái)務(wù)的成功更寬泛。所以其實(shí)在很多組織發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)認(rèn)識(shí)到越來(lái)越多的外部環(huán)境監(jiān)管政策，還有組織自我覺(jué)醒，都在呼吁對(duì)社會(huì)和員工發(fā)展產(chǎn)生價(jià)值，所以我們要實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功和社會(huì)利益的并重。

傳播美好的價(jià)值觀，堅(jiān)持做對(duì)的事。如果新興公司和優(yōu)秀的人，真正有創(chuàng)新的意愿，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是一件有意義的事兒，有價(jià)值的事兒，對(duì)個(gè)人、社會(huì)長(zhǎng)期有影響的事。

趨勢(shì)二：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)要成為常態(tài)而不是甜點(diǎn)

從互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的規(guī)律中，我感覺(jué)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)是常態(tài)而不是甜點(diǎn)。當(dāng)組織能夠不斷去用各種激勵(lì)手段、管理手段去刺激創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，它可以帶來(lái)永續(xù)的成長(zhǎng)。

因此，組織發(fā)展也好，組織管理也好，變的應(yīng)該是持續(xù)的改善生產(chǎn)關(guān)系，釋放員工個(gè)體的生產(chǎn)力，產(chǎn)生新的外部?jī)r(jià)值。

所以做的所有組織的設(shè)計(jì)跟想象，首先就琢磨一下能不能釋放生產(chǎn)力，能不能讓員工更有動(dòng)力的去做更多的事兒。而且他做的事兒不是為了自嗨，而是為客戶(hù)產(chǎn)生價(jià)值，這點(diǎn)是很重要的，自主的管理可以激發(fā)員工更多的智慧。

但是在這個(gè)過(guò)程中，我們也需要去不斷定義員工，他們不僅僅是一個(gè)打工的角色，而是平等分享的合伙人的角色，授權(quán)、自主管理、信息分享、激勵(lì)模式的模式都需要改變。

趨勢(shì)三：對(duì)人的多元需求的理解

當(dāng)我們用機(jī)器解放了人，作為人的屬性就更強(qiáng)了，不要把人太物化了，不要去想只要給他錢(qián)，他就滿(mǎn)足了。

除了錢(qián)也有其他需求，所以組織應(yīng)該伴隨著個(gè)人需求的多元化，還要給他提供安全感、秩序感、支持感、自由和尊重。

趨勢(shì)四：科技賦能管理，管理內(nèi)化于工具

科技賦能管理，管理內(nèi)化于工具。這也是組織進(jìn)化可以落地、復(fù)制、傳承、大規(guī)模推廣的有效途徑。

科技和工具跟管理不是兩張皮，我們老想著管理是內(nèi)核，用科技包一個(gè)皮，實(shí)際上只有你把工具和科技跟你的日常工作無(wú)縫銜接，才能夠讓人們把時(shí)間和重心釋放出來(lái)，來(lái)創(chuàng)造真正的外部?jī)r(jià)值。

所以不要只依靠人管人、人服務(wù)人，要有自助服務(wù)，自我管理。在這個(gè)過(guò)程中，當(dāng)管理內(nèi)化于工具之后，是不是就不要管理者了？我不這么認(rèn)為，年輕人也可以是非常資深的人，因?yàn)樗谀骋活I(lǐng)域中認(rèn)知能力可能強(qiáng)于你。

在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者其實(shí)是需要更新的，他要把那些純分配任務(wù)的管理者的價(jià)值去掉。

當(dāng)科技賦能管理之后，最需要改變的不是員工，而是管理者，要思考是在這種環(huán)境當(dāng)中，我們到底要做什么。

四、組織進(jìn)化的傳承：

“不變”在哪里

有價(jià)值的、可復(fù)制的方法，如果可以促進(jìn)生產(chǎn)力，滿(mǎn)足對(duì)人的需求，滿(mǎn)足組織進(jìn)化的可能性，其實(shí)我們可以去繼續(xù)做的。

那么是不是自上而下的管理就不需要了？在橙色組織當(dāng)中一直用的還算有效的東西是不是都過(guò)時(shí)了？

不是的，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中組織進(jìn)化不變的，應(yīng)該是站在業(yè)務(wù)跟組織發(fā)展協(xié)同的角度。它可以不斷支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，所以它是可以變的，也可以拿原來(lái)曾經(jīng)用過(guò)的東西，這個(gè)是可以傳承的。

1.自主管理+戰(zhàn)略協(xié)同

我們?cè)趶?qiáng)調(diào)自主管理的時(shí)候，我們還需要戰(zhàn)略方向和協(xié)同，在這種生生不息自發(fā)成長(zhǎng)的組織中，清晰的、有引導(dǎo)的戰(zhàn)略方向?qū)θ藗儗?shí)在是太重要了，但是需要很多的協(xié)同。每個(gè)人都想各行其事，都覺(jué)得這是創(chuàng)新的代表，但實(shí)際上這個(gè)中間是需要引導(dǎo)協(xié)同的。

2.去中間層+新型領(lǐng)導(dǎo)力

去中間層，領(lǐng)導(dǎo)的角色和領(lǐng)導(dǎo)力需要重塑和再造。

3.自由感+秩序感

每個(gè)人都向往自由對(duì)不對(duì)？但秩序感也很寶貴，太自由的組織會(huì)消耗人大量的熱情，而沒(méi)有產(chǎn)生結(jié)果，所以必要的組織設(shè)計(jì)規(guī)范和秩序感很重要。

4.愿景使命驅(qū)動(dòng)+有效激勵(lì)

我們?cè)谧非笏^的無(wú)盡的天空、使命和愿景的時(shí)候，有效的激勵(lì)還是很重要的。組織動(dòng)力系統(tǒng)的基礎(chǔ)還是不能忽略有競(jìng)爭(zhēng)力的、公平的、合理區(qū)分度的激勵(lì)和考核體系。

5.Future of work+人員發(fā)展和人文關(guān)懷

最后一個(gè)叫future of work（未來(lái)的工作），就是用機(jī)器來(lái)替代人，但是替代人之后，組織之所以還有組織的吸引力和溫暖，就是因?yàn)槲覀冞€可以去做人員的發(fā)展和人文關(guān)懷。

有人說(shuō)未來(lái)機(jī)器代替人，但是組織包括所有的個(gè)體變成Freelancer（自由職業(yè)者）的組織，其實(shí)是企業(yè)在甩包袱，甩掉對(duì)員工發(fā)展培養(yǎng)的責(zé)任，甩掉對(duì)員工退休之后的養(yǎng)老保障，但是，如果想要真正成為一個(gè)有多元目標(biāo)、成功的組織，人文的關(guān)懷和人員的發(fā)展很重要。

6.組織進(jìn)化的三個(gè)選項(xiàng)

組織進(jìn)化是有必選項(xiàng)、可選項(xiàng)和慎選項(xiàng)的。

① 必選項(xiàng)

組織目標(biāo)的多元化是最有價(jià)值的：價(jià)值感、意義感、不唯利是圖。

對(duì)個(gè)體發(fā)展自主管理的嘗試、合理放權(quán)、尊重、支持和發(fā)展。

對(duì)生產(chǎn)力的釋放，分錢(qián)做得更好，激勵(lì)做得更公平，重塑組織和個(gè)體之間的利益關(guān)系，讓它更加順其自然、更加有保障。

② 可選項(xiàng)

個(gè)體的凈化，身心的完整，還有很多內(nèi)觀正面都很好，但是它們是可選項(xiàng)。組織發(fā)展中的同學(xué)們千萬(wàn)要謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@取決于競(jìng)爭(zhēng)、組織規(guī)模、取決于創(chuàng)始人個(gè)體人生階段和對(duì)人性的假設(shè)。

一個(gè)30多歲的創(chuàng)始人，認(rèn)為外界的問(wèn)題自己都能解決，你跟他說(shuō)“向內(nèi)求”，他覺(jué)得你簡(jiǎn)直就是老朽。所以在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，創(chuàng)始人能夠提升領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)入新的層次很重要。覺(jué)醒發(fā)展是組織長(zhǎng)久發(fā)展必要經(jīng)歷的步驟，但是階段很重要。

③ 慎選項(xiàng)

業(yè)務(wù)邏輯還沒(méi)想清楚的時(shí)候，寄望于組織進(jìn)化的新型模型來(lái)推動(dòng)業(yè)務(wù)，找到另外的新大陸，基本上不可能。

充分的自由，完全撒手不管，缺乏基本秩序感的自由管理。

關(guān)鍵詞： 字節(jié) 負(fù)責(zé)人 組織