所謂的回歸本質(zhì)，是想說不論人效管理還是人力資本管理、人力資源管理，其本質(zhì)都是對(duì)人的管理。而對(duì)人的管理，一個(gè)非常重要的根基是我們?cè)趺纯创诵?、理解人性，人的本性是善是惡，人有哪些共性和差異性，基于人性的人效管理可以從哪些方面發(fā)力。

在時(shí)代的大背景下，人效管理是不能跟時(shí)代脫節(jié)的，大家一定聽過這個(gè)概念“VUCA”， VUCA這個(gè)詞最早是一個(gè)軍事學(xué)的術(shù)語，用來描述20世紀(jì)90年代冷戰(zhàn)結(jié)束以后的那種不穩(wěn)定、模棱兩可的多邊世界。911恐怖事件發(fā)生以后，這個(gè)概念被引入商界。它是4個(gè)英文單詞的首寫字母組在一起的：易變性，頻率高速度快；不確定性，不知道變化的方向；復(fù)雜性，交織交纏；模糊性，看不清，以此來形容我們這個(gè)復(fù)雜多變的世界。

今天這個(gè)時(shí)代發(fā)生如此大的變化，根本性的原因是由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，每當(dāng)技術(shù)上有一次大的變革，每當(dāng)文明經(jīng)歷一個(gè)顛覆性的技術(shù)革命，都會(huì)對(duì)我們這個(gè)世界帶來深深的影響。

科學(xué)技術(shù)的變化給我們生活帶來了便利，我們不再騎著毛驢從北京到上海，不再點(diǎn)煤油燈照明了。但當(dāng)我們?nèi)ラ喿x那些古典文學(xué)作品的時(shí)候，你還是會(huì)跟里頭的人物同悲喜共歡樂，這說明人的情感或者說人的最根本的特性，變化是非常小的。

因此我們可以說人性就是這個(gè)變動(dòng)不居的社會(huì)中相對(duì)穩(wěn)定的因素。我們要做好人效管理，就必須對(duì)“人”有深刻的認(rèn)識(shí)。要經(jīng)常琢磨人不斷研究人。

開始我也覺說老琢磨人好像不太好，像陰謀家似的，但認(rèn)真想想，我們管的是人，琢磨人研究人就是人力資源管理者的業(yè)務(wù)，就像產(chǎn)品經(jīng)理要天天琢磨研究產(chǎn)品一樣，也就是說琢磨人也可以是陽謀，是業(yè)務(wù)，是HR的本職工作。

現(xiàn)在人力資源管理面臨很多新的挑戰(zhàn)，人才管理的難度加大了?，F(xiàn)在的職場(chǎng)，說五世同堂并不為過，很多企業(yè)50后的還在當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)， 60后、70后、80后、90后，甚至00后都在同一個(gè)舞臺(tái)上，這種多代人共存的舞臺(tái)上，代溝是必然的。

同時(shí)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步給了人更多的工作選擇的自由，個(gè)體價(jià)值在不斷崛起，使得個(gè)人在和老板博弈的時(shí)候更有底氣，我在你這不行，我可以到別的地方去。哪都不用我，我自己找機(jī)會(huì)，自己去創(chuàng)業(yè)，上抖音去刷一刷弄一弄，可能還會(huì)吸引更多的人。過去職場(chǎng)上人們“從一而終”，一份職業(yè)一份工作干一輩子，今天離職跳槽十分普遍。

是不是不同時(shí)代的人本質(zhì)的不同了呢？我覺得沒有，人性中最根本的東西都是一致的，只是如何去理解它。

有人說做人力資源管理的工作，99%是去做人性。那么怎么看待人性就成為一個(gè)繞不過的問題，它包括兩個(gè)方面的意思：

第一，人的本性如何？人是善是惡？對(duì)人性的假設(shè)是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，你的人性假設(shè)不同，你的管理理念和方式就一定不同。

中國儒家和法家有不同的人性論導(dǎo)致不同的治國方略；西方的“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的不同看法，導(dǎo)致不同的企業(yè)管理模式。

如果你認(rèn)為人性是善的好的，可能你在管理上就會(huì)強(qiáng)調(diào)以德治企，自覺自發(fā)；如果你認(rèn)為人性是惡的，你可能就會(huì)嚴(yán)刑峻法，嚴(yán)格防范。

但事實(shí)上人性非常復(fù)雜，絕不是簡單的善和惡就可以概括的。今天來不及展開討論這個(gè)問題。但我們都知道“人一半是天使、一半是惡魔”。

人不管哪個(gè)方面做到極致都很不容易。那些驚天動(dòng)地，可歌可泣的好事是人做的，但是那些令人發(fā)指的惡行也是人做的。具體到個(gè)人，我們很難找到一個(gè)通體透明沒有一點(diǎn)瑕疵的人，也找不到一個(gè)一無是處的人。

毛澤東說一個(gè)人做點(diǎn)好事并不難，難的是一輩子做好事不做壞事，這才是最難的，中國人民大學(xué)的最早的老校長叫吳玉章，毛澤東說吳玉章就是這樣的人。

但是另一方面我也在想一個(gè)人一點(diǎn)好事都不做，一輩子光做壞事一點(diǎn)善念都沒有是不是也特別難？我們要充分的理解人的復(fù)雜性，把它跟人力資源管理連接在一起，用人既不能求全責(zé)備，也不能無原則遷就。任正非一直講灰度管理、灰度思想，很大程度上也是基于人性復(fù)雜的考慮。

第二，認(rèn)識(shí)人性還要考慮人有哪些共性，又有那些差異性。首先人和人是有共性的，這種共性表現(xiàn)為人的行為都是受動(dòng)機(jī)驅(qū)使的，動(dòng)機(jī)的背后又隱藏著人的需求，其實(shí)我們可以把人的需求理解為人性，光管行為不行，必須到行為的背后去看他的動(dòng)機(jī)，而人的所有的行為是有目標(biāo)導(dǎo)向的，這個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向哪兒？

自己需求的滿足，動(dòng)機(jī)的前端是需求，需求是什么？是一種匱乏的狀態(tài)，是想要獲取的動(dòng)機(jī)，是一種推動(dòng)的力量，會(huì)采取行動(dòng)去滿足自己的需求，我們的行為都是趨利避害的，正因?yàn)槿擞羞@個(gè)特點(diǎn)，管理才能起作用。

獎(jiǎng)懲是管理中經(jīng)常用的兩大法寶。獎(jiǎng)和懲都是強(qiáng)化，獎(jiǎng)勵(lì)是正強(qiáng)化，你表現(xiàn)出了組織渴望的行為，給予獎(jiǎng)勵(lì)，目的是希望這樣的行為不斷的發(fā)生。那懲罰是什么？是一種剝奪，把你想要的東西剝奪了，當(dāng)你的行為和組織的期待不一致的時(shí)候，懲罰就迫使你調(diào)整行為。

“無欲則剛”，一點(diǎn)欲望都沒有的人，這部分人在管理當(dāng)中你是沒有手段來管理他們的，但這種人在人群中只有1%都不到。如果我們的管理制度能對(duì)80%以上的人有效，就是好的制度。所以要考慮到這個(gè)共性，人的行為動(dòng)機(jī)的基本模式是一樣。

了解了這些共同的東西，在管理當(dāng)中所謂的將心比心，己所不欲勿施于人，是成為了管理的黃金法則。這種共性讓我們能對(duì)別人的感同身受，別人的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。

說到人的最基本的需要和滿足需要的手段，這些東西是老生常談，但在今天仍然是有效的。我覺得關(guān)注人的需求、動(dòng)機(jī)，了解人的行為的基本規(guī)律，在管理當(dāng)中是永不過時(shí)的。管理出臺(tái)的每一項(xiàng)激勵(lì)制度其實(shí)都是對(duì)人性的考驗(yàn)，都是員工行為的指揮棒。

一個(gè)好的制度，是通過對(duì)人性的把握，把這個(gè)指揮棒指向引人向善的方面，把人最善良崇高的一面激發(fā)起來。但我們很多制度的設(shè)計(jì)，是和人的本性對(duì)著干的，它把人性中惡的一面誘發(fā)出來。比如說過度競爭，當(dāng)互相之間在業(yè)績上比不過的時(shí)候，可能給你使點(diǎn)絆子。

有一個(gè)故事是說兩個(gè)人在森林里碰見狼了，他們就使勁跑，其中一個(gè)人脫了鞋拉開架勢(shì)跑得更快，另一個(gè)人說你就是把鞋脫了也跑不過狼，脫鞋的說我不需要跑過狼，跑過你就行了。

有時(shí)候制度設(shè)計(jì)會(huì)造成很多內(nèi)耗，怎么減少這些東西？設(shè)定制度的時(shí)候，出發(fā)點(diǎn)有沒有想好，有沒有倒推和復(fù)盤制度出來以后可能會(huì)帶來什么樣的結(jié)果？所以制度設(shè)計(jì)的底層邏輯非常重要，涉及到對(duì)人的假設(shè)，也涉及到管理的本質(zhì)。

如何回歸到本質(zhì)去尋找人力資源管理的根本之道，德魯克強(qiáng)調(diào)管理的本質(zhì)是什么？是激發(fā)和釋放人的善意，要讓人生有意義，管理是一門真正的人文藝術(shù)，也強(qiáng)調(diào)管理要有領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是把一個(gè)人的精神境界和責(zé)任心提到前所未有的高度，把一個(gè)人的潛力、創(chuàng)造力激發(fā)出來，讓他做出超越自己想象的成就，那么在這些方面我們可以做什么？值得認(rèn)真思考。

當(dāng)然人和人之間也有特別大的差異，首先價(jià)值觀有差異，這個(gè)差異一定會(huì)在行為當(dāng)中反映出來。我們?nèi)ミx人的時(shí)候，關(guān)注他的價(jià)值觀和組織文化是不是匹配，這一點(diǎn)非常重要，不光是后備干部隊(duì)伍，即使是在初期新人進(jìn)組織的時(shí)候，對(duì)這一點(diǎn)的考量也不該忽略。其次人的個(gè)性特征和能力水平也有差異。

江山易改本性難移，人的個(gè)性特征是非常難以改變的，在人力資源管理中，應(yīng)采用性格順應(yīng)的原則，工作任務(wù)的分派要考慮到與性格匹配的問題。

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候，性格互補(bǔ)的原則也特別重要，很多企業(yè)的董事長和總經(jīng)理或者是黨委書記和總經(jīng)理，如果性格不是互補(bǔ)，而是互相對(duì)立，這個(gè)企業(yè)雞犬不寧搞不好的。

至于個(gè)體能力，“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”，能不能發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特長，揚(yáng)長避短，是人力資源管理當(dāng)中非常重要的方面。

人效管理，是一個(gè)很好的概念。它反對(duì)人才高消費(fèi)，反對(duì)內(nèi)卷，也反對(duì)躺平。不是高學(xué)歷名牌大學(xué)才是人才，關(guān)鍵要看人發(fā)揮了什么作用。不管學(xué)歷多高，沒有業(yè)績不出活，就不是我們需要的人才。

企業(yè)靠人才支撐，人才是有不同類別的：領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才、專業(yè)人才、操作人才；人才是有層次的，從初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)到特級(jí)，所以人效管理是側(cè)重人這一端，要布局去形成人才鏈條。

人才體系要干什么？落地戰(zhàn)略和支撐業(yè)務(wù)，賦能激勵(lì)是打造激活人才鏈條的重要的手段，整個(gè)人力資源管理的模型，最核心的是謀求和人的合理配合，讓合適的人去做合適的事兒，把合適的人放在合適的崗位上。

現(xiàn)在都在強(qiáng)調(diào)人力資源要懂業(yè)務(wù)，這是沒錯(cuò)的。但作為人力資源管理者，我覺得我們所堅(jiān)守的陣地其實(shí)是要更懂人，是在懂人的基礎(chǔ)上了解業(yè)務(wù)，從“人”的角度看業(yè)務(wù)，這是你和業(yè)務(wù)經(jīng)理的區(qū)別，也是你的核心競爭力。

為了讓這個(gè)人更能夠發(fā)揮作用，支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，當(dāng)然我們要懂戰(zhàn)略懂業(yè)務(wù)，整個(gè)公司在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，人力資源部門都要去參加，在戰(zhàn)略形成的過程中，從人力資源角度去評(píng)估公司的戰(zhàn)略，保證能夠落地。

有時(shí)候老板腦子一熱，覺得這個(gè)事能干，市場(chǎng)特別好，人力資源部門馬上要想有沒有這樣的人，如果現(xiàn)在沒有，能不能招來，如果招不來，又培養(yǎng)不出來，這個(gè)機(jī)會(huì)再好也不屬于你的，這時(shí)候人力資源部門能不能發(fā)聲？

在戰(zhàn)略形成的過程中，去了解國家的政策，去了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，去了解其他對(duì)手的一些情況，把這些信息帶到整個(gè)戰(zhàn)略制定和決策的過程當(dāng)中。

一旦戰(zhàn)略執(zhí)行形成，人力資源要保證人員的素質(zhì)和能力能夠支撐戰(zhàn)略，怎么辦？招聘、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)都是手段，但是一定要圍繞公司的戰(zhàn)略展開。

談到了人力資源管理的激勵(lì)和賦能，一個(gè)是自我賦能，我們要找出能給自己賦能的人，不用揚(yáng)鞭自奮蹄，本身就是個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們把人招進(jìn)來，創(chuàng)造條件讓他們脫穎而出，這些人在組織當(dāng)中能夠帶領(lǐng)一部分人的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)整個(gè)組織的氛圍會(huì)發(fā)生特別大的變化。

一個(gè)管理者有使命感，可以通過變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為和角色示范的作用，喚起下屬的使命感，把工作當(dāng)成人生中特別重要的事情，整個(gè)組織的凝聚力就會(huì)更強(qiáng)，整個(gè)把一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)集體帶動(dòng)起來。

我們看到現(xiàn)在的年輕人，更多的是自己對(duì)職業(yè)的忠誠，他們除了關(guān)心收入以外，更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，他們追求價(jià)值感意義感成就感。因此，人力資源管理必須加入員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。

談到對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，很多人都擔(dān)心員工流動(dòng)快，如果在一個(gè)人身上投入那么多的時(shí)間和精力，他翅膀硬了、離開了，是不是就不劃算？

在這個(gè)問題我們做了一些研究，發(fā)現(xiàn)如果一個(gè)人的職業(yè)生涯管理愿望特別強(qiáng)烈，他流動(dòng)的意愿也很強(qiáng)，當(dāng)組織對(duì)他實(shí)施更好的人力資源或者是培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯管理項(xiàng)目的時(shí)候，他更容易意識(shí)到組織是機(jī)會(huì)，是平臺(tái)是工具，他會(huì)在組織內(nèi)部去設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展，如果這個(gè)做不好，他就跑到外部去了。

這些人自我規(guī)劃的能力特別強(qiáng)，只要組織給他點(diǎn)陽光，他在組織當(dāng)中就能燦爛，所以組織中的職業(yè)生涯管理是有益的。

在新的職業(yè)生涯背景下，組織的職業(yè)生涯管理和個(gè)人的職業(yè)生涯管理可以產(chǎn)生一個(gè)互動(dòng)的聯(lián)合效應(yīng)去促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)資本，員工最后的表現(xiàn)是什么？工作更加投入，對(duì)組織有更多的情感承諾也有更大的職業(yè)成功感，在工作當(dāng)中感受到價(jià)值和意義，這是我們?nèi)肆Y源管理者的天然的使命。

所以賦能的目標(biāo)是什么？打造和激活人才鏈，把個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)放在一起，放在一個(gè)平臺(tái)性的組織，在這個(gè)平臺(tái)上，員工不斷成長，組織也不斷發(fā)展，這是雙贏。

那么人力資源整個(gè)的管理體系，我們要做的是什么？人力資源塑造的模型，新員工來了通過培訓(xùn)和實(shí)踐變成企業(yè)人；多種渠道的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他成為專業(yè)人；核心人才庫的建設(shè)使之成為事業(yè)人，最后成為接班人。

從組織的角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，是從人的角度去看待問題，把人力資源管理的內(nèi)容串起來，帶來人力資源或者人效管理的新視野。

總結(jié)一下我今天講的內(nèi)容，我主要想表達(dá)的是這樣幾個(gè)觀點(diǎn)：

第一，現(xiàn)在是一個(gè)高度技術(shù)化的社會(huì)，尊重人性是科技向善的保證。

第二，在一個(gè)個(gè)體價(jià)值充分崛起的時(shí)代，個(gè)人和組織的關(guān)系不是簡單的雇主和雇員的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系了。

第三，人效管理中的“人”，不只是成本，更多的是資本。如果你把人看成是成本，可能是壓榨、控制，當(dāng)你把人看成是資本的時(shí)候，是投資，愿意給他創(chuàng)造條件，讓他發(fā)乎更大的潛力，所以人效管理更多的是激發(fā)和賦能。

總之，一個(gè)企業(yè)想長期的發(fā)展，雙贏才是王道?；谌诵缘娜肆Y源效能管理，會(huì)讓雙贏成為可能。

本文來自微信公眾號(hào)“穆勝事務(wù)所”（ID:hrm-yun），作者：中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長周文霞，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布

關(guān)鍵詞： 本質(zhì) 人性 基礎(chǔ)