關(guān)于我們?nèi)绾卧诠ぷ髦腥〉贸砷L(zhǎng)的問題，一直不乏種種建議。在工作方式處于新舊交替的今時(shí)今日，各種職場(chǎng)建議更是不絕于耳。職場(chǎng)新人或者正在考慮是否應(yīng)該換公司、轉(zhuǎn)行業(yè)的職場(chǎng)人，應(yīng)該如何判斷哪些建議真正值得采納呢？

在對(duì)“如何能在當(dāng)代職場(chǎng)中游刃有余”這一問題進(jìn)行了數(shù)十年的研究之后，研究人員鎖定了四條最常見的建議：自己掌控事業(yè)命脈、構(gòu)建本企業(yè)及本行業(yè)之外的關(guān)系網(wǎng)、追隨內(nèi)心的激情和隨時(shí)準(zhǔn)備投身下一份工作。

我們對(duì)2006年以來該領(lǐng)域內(nèi)的田野調(diào)查進(jìn)行了薈萃分析（meta-analysis），考察上述四條建議分別導(dǎo)向何種結(jié)果，以期測(cè)算出每一條建議的價(jià)值。分析對(duì)象涉及175個(gè)獨(dú)立樣本，覆蓋世界各地處于不同職業(yè)階段、身處不同職業(yè)的6.3萬多人。

基于這一樣本量，我們能夠確定哪條建議最具價(jià)值，哪些建議應(yīng)該審慎采納。我們將這四條建議各自所產(chǎn)生的影響分拆成如下三個(gè)維度來具體考量：

1、客觀上的成功

（薪資水平、行業(yè)地位、晉升通道等）

2、主觀上的成功

（職業(yè)滿意度、職業(yè)幸福感等）

3、具體工作表現(xiàn)

（工作滿意度、組織認(rèn)同感、離職意向、退出行為和工作績(jī)效等）

從這三個(gè)維度來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，可以獲知這四條建議對(duì)助力職場(chǎng)成功的價(jià)值如何。

常見建議一：把事業(yè)命脈掌控在自己手中

執(zhí)行這條建議通常需要具備一種自我驅(qū)動(dòng)的思維，這意味著知曉自身是職業(yè)道路及未來發(fā)展的全部責(zé)任人，而不能依賴雇主來承擔(dān)該責(zé)任。與另外三條建議相比，這條建議總體上是最有價(jià)值的。

我們還發(fā)現(xiàn)，與缺乏自主意識(shí)的人相比，擁有自我驅(qū)動(dòng)思維的人在客觀和主觀兩個(gè)維度都取得更大職業(yè)成功的可能性更高。

此外，完全由自己掌控職業(yè)生涯的人，在工作中擁有更高的士氣（即更高的工作滿意度和組織認(rèn)同感）、更高的工作績(jī)效評(píng)級(jí)和更少的工作退出行為（如缺勤等）。

因此，這條引導(dǎo)職場(chǎng)人士提升工作技能和掌控自己命運(yùn)的建議，是四條建議中對(duì)員工和雇主最有幫助的。

我們的研究結(jié)果及建議：缺乏自我驅(qū)動(dòng)思維的人通常認(rèn)為其職業(yè)發(fā)展仰仗于他人的照拂，比如現(xiàn)任雇主。雖然過去這種思維無可厚非，但如今卻是四處碰壁。部分原因在于公司需要快速適應(yīng)不斷演進(jìn)的技術(shù)變革和全球化所帶來的日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必要求員工自主掌握相應(yīng)的新知識(shí)和技能。

因此，我們建議你通過主動(dòng)尋找培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提升自身的知識(shí)水平、夯實(shí)工作技能及各項(xiàng)能力，從而掌握自己的職場(chǎng)命運(yùn)。比如，參加與職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)課程。

此外，考慮到自我驅(qū)動(dòng)思維能夠提振員工士氣、提升員工績(jī)效，可以將其視為公司發(fā)展的最大驅(qū)動(dòng)力，予以重視。其中的關(guān)鍵是在學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中持有終身學(xué)習(xí)的積極心態(tài)。埃隆·馬斯克對(duì)其員工的建議值得追隨：通過“不斷思考如何更進(jìn)一步、如何挑戰(zhàn)自己”來自我完善。

常見建議二：構(gòu)建本企業(yè)及本行業(yè)之外的關(guān)系網(wǎng)

在本企業(yè)或本行業(yè)之外建立職業(yè)關(guān)系需要具備“無邊界”的思維。那些在客觀和主觀維度上取得成功的職場(chǎng)人士，離職的可能性也更高，在計(jì)劃換工作時(shí)可能更容易讓新雇主猶豫是否應(yīng)該將其招致麾下。

總體來說，盡管“無邊界”思維有助于構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力，但其效率遠(yuǎn)不及自我驅(qū)動(dòng)思維。換言之，就對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯帶來的有益效應(yīng)而言，它與自我導(dǎo)向思維相比相對(duì)較弱。

我們的研究結(jié)果及建議：嘗試在本部門、企業(yè)或行業(yè)之外建立一個(gè)更廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)。實(shí)現(xiàn)途徑包括但不限于：邀請(qǐng)直接工作小組之外的同事共進(jìn)午餐，在生活社區(qū)中擔(dān)任志愿者，培養(yǎng)工作以外的愛好，參加工作圈子或?qū)I(yè)領(lǐng)域之外的活動(dòng)或會(huì)議等。谷歌前首席執(zhí)行官埃里克·施密特認(rèn)同了該建議：“對(duì)結(jié)識(shí)新朋友說‘yes’?！钡?，就建議的優(yōu)先級(jí)而言，我們認(rèn)為還是應(yīng)該首先把注意力集中在自我驅(qū)動(dòng)上，因?yàn)樗鼘a(chǎn)生事半功倍的效果。

常見建議三：追隨內(nèi)心的激情

價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)意味著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展主要基于其根深蒂固的價(jià)值觀，并且僅僅從“追隨內(nèi)心的激情”這一角度來規(guī)劃職業(yè)生涯。

然而，我們的研究結(jié)果表明應(yīng)該審慎看待這一建議。因?yàn)樽冯S激情這一思維方式的付出與收獲難以成正比，其對(duì)帶來“有意義的生活”的裨益極有可能比想象中更少。

結(jié)果表明，這種心態(tài)其實(shí)無關(guān)緊要——在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上，它與客觀維度上的職場(chǎng)成功幾乎毫無關(guān)系，而與獲得主觀維度上的職場(chǎng)成功之間的關(guān)系也是相對(duì)最弱的。

我們的研究結(jié)果及建議：倘若你執(zhí)意要追隨內(nèi)心的激情，也宜謹(jǐn)慎行事。擁有這種思維的人往往出于一種戰(zhàn)略權(quán)衡：希望通過抵制名利的誘惑來獲得更大的幸福感。但這種權(quán)衡往往擴(kuò)大了“幸福感”的價(jià)值。追隨內(nèi)心的激情時(shí)，人們通常只是增加了些許快樂感，但其遠(yuǎn)未達(dá)到對(duì)生活帶來實(shí)質(zhì)性改變的程度。因此，與其僅僅關(guān)注能否燃燒自己的激情，還不如認(rèn)識(shí)到任何工作既需要賦予意義也需要匹配能力。

關(guān)于這一點(diǎn)，可以參考求職社區(qū)繆斯（The Muse）的創(chuàng)始人凱瑟琳·明休（Kathryn Minshew）的建議：“我們每個(gè)人都有機(jī)會(huì)找到釋放自身激情的工作……但‘完美的工作’只是一個(gè)神話。”

常見建議四：隨時(shí)準(zhǔn)備投身下一份工作

具有“流動(dòng)性”思維的人，無論其當(dāng)下的工作質(zhì)量如何，往往都會(huì)不斷尋找跳槽機(jī)會(huì)，為職業(yè)生涯的下一站做準(zhǔn)備。結(jié)果表明，這無法助其獲得客觀維度上的職業(yè)成功，并且始終不利于擁有主觀維度上的職業(yè)成功。持有這種思維的員工往往士氣和績(jī)效較低，離職可能性更高；對(duì)于雇主而言，其成本高而且潛在吸引力低。

因此，盡管擁有更多工作選擇可能顯得特別誘人，但隨時(shí)準(zhǔn)備離職無疑不利于個(gè)人的工作前景。事實(shí)上，從主觀維度來衡量，流動(dòng)性思維所導(dǎo)致的負(fù)面影響大約是自我驅(qū)動(dòng)思維所帶來的正面影響的三分之一。此外，從對(duì)個(gè)人心理健康影響層面來說，流動(dòng)性思維的負(fù)面影響幾乎等于其他三種思維方式的積極影響之和。

我們的研究結(jié)果及建議：不要急于跳槽，而要專注于如何從當(dāng)前的工作中脫穎而出。在流動(dòng)性思維的主導(dǎo)下，人們會(huì)產(chǎn)生“風(fēng)景在別處”的心態(tài)，并且容易給人留下“不夠穩(wěn)定可靠”的印象。

結(jié)語

很多職業(yè)建議，盡管出于最善意的本心，但通常不是基于已經(jīng)驗(yàn)證的事實(shí)依據(jù)，往往是陳詞濫調(diào)或者自相矛盾、古調(diào)不彈。所以下次當(dāng)你聽取或給出職業(yè)建議時(shí)，應(yīng)該明白并非所有的建議都同樣有效。

對(duì)于規(guī)劃職業(yè)生涯，我們的建議是：掌控自己的事業(yè)，享受旅途中無邊界的風(fēng)景，不要過于挑剔目的地，也不要急于躍入下一站的風(fēng)景中。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)

丹尼爾·D·戈林（Daniel D. Goering）、克里斯蒂娜·S·李（Christina S. Li）|文

丹尼爾·D·戈林是密蘇里州立大學(xué)管理學(xué)助理教授?？死锼沟倌取·李是俄克拉何馬大學(xué)普賴斯商學(xué)院客座助理教授。

Lisa|譯 周強(qiáng)|編校

本文來自微信公眾號(hào) “哈佛商業(yè)評(píng)論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

關(guān)鍵詞： 職場(chǎng) 四種 哪種