內容來源：2021年9月，中科創(chuàng)星｜硬科技冠軍企業(yè)創(chuàng)業(yè)營課堂精華。

分享嘉賓：李浩，中科創(chuàng)星創(chuàng)始合伙人、聯(lián)席CEO。

高級筆記達人|武德

輪值主編| 智勇

責編&值班編輯| 金木研

筆記君邀您閱讀前，先思考：

如何找到合適的合伙人？

創(chuàng)業(yè)初期，如何找錢？

一、識人用人的能力

雷軍說：CEO要花80%的時間去找人，三顧茅廬是不行的，要做到三十顧茅廬。

雷軍這么說，有兩個可能的原因：第一種是雷軍創(chuàng)業(yè)的時候已經不用找錢了，所以，他把80%的時間用來找人；第二個是雷軍對人的要求更高，普通創(chuàng)業(yè)者可能找的是70分以下的人，雷軍找的是90分的人，這樣的人就是稀缺品，就需要花更多的時間。

但是，我們都有一個共識：商業(yè)是一場競爭，對于企業(yè)的發(fā)展來說，人才的數(shù)量和質量決定了你在競爭中的地位。

尤其是早期，千金換一將。當然，初創(chuàng)企業(yè)可能會碰到另一個問題：沒錢，就沒人和你干。

那么，找人也好，找錢也好，你覺得自己憑什么能搞定？

我認為要憑自己對業(yè)務的深度思考，憑自己比投資人、比你更牛的人清楚商業(yè)和產業(yè)的底層邏輯。

如果你在找人的時候，一直不順利，就要問自己三個問題：

業(yè)務思考是否做得足夠好，能否打動投資人和牛人，讓他們相信你？

你付出了哪些，是否真正在承擔風險？

你的格局和戰(zhàn)略眼光是否足夠大？

1.如何選擇合伙人？

① 創(chuàng)業(yè)者心態(tài)和企業(yè)家精神

大部分情況下，創(chuàng)業(yè)早期找更優(yōu)秀的人加盟時，往往你是沒有錢的，更多靠的是你的個人魅力和影響力，讓人家覺得跟著你干有前途。

再往上一個臺階，就是你對企業(yè)美好愿景的闡述能夠說服這些人。這不叫洗腦，叫你對合伙人的大腦操作系統(tǒng)進行升級。

但是，不管如何，合伙人必須有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)和企業(yè)家精神。

涉及人才問題主要是“選、育、用、留”。而大多數(shù)企業(yè)往往一開始選人就選錯了，因為都是出于短期心態(tài)選合伙人，什么叫短期心態(tài)？

缺一個市場合伙人，就趕緊找一個有市場經驗的，這個人是否有創(chuàng)業(yè)心態(tài)、價值觀是不是一致可能都是次要的。

所以，找人首先要看的是他有沒有“創(chuàng)業(yè)者心態(tài)”，創(chuàng)業(yè)者心態(tài)主要有三個表現(xiàn)：

第一點，主人心態(tài)。

無論何時，始終把自己和公司當一回事，把公司的發(fā)展和自己的發(fā)展聯(lián)系在一起。如果沒有主人心態(tài)，你給他多少股權，他都不是合伙人，他就是一個有股權的打工者。

即使你給了他20%、30%的股權，在考慮問題的時候，他想的都是“公司該給我什么”，他從來不把自己當公司的一部分。要利益的時候，他是合伙人，談責任的時候，他是普通員工。此外，往往是先有了創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，才應該有股權。

第二點，結果導向。

任何事情都要把結果干出來，不講外部條件、不講變化、不講客觀困難，合伙人心態(tài)必須是這樣的。

擅于找原因的都是職業(yè)經理人、員工，合伙人心態(tài)是怎么把事情干成，只講辦法和結果。

換句話說，一個人有沒有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，要從動機方面判斷。也就是說，你對一個人好或做一件事時，你的動機到底是想要貢獻，還是想要索取？

第三點，終極思維。

合伙人做事是為了公司的長治久安、持續(xù)發(fā)展，而不是為了短期利益。

但一些員工或者職業(yè)經理人做事只是為了完成當年的KPI，為了獲取高昂的獎金，并沒有考慮最終公司是否會因此獲益。

有以上三個特征，才算是有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)的合伙人。

房晟陶把高管分成真高管和偽高管也是一樣，偽高管就是職務上是高管，但是他在心態(tài)和行使的責、權、利方面沒有盡到高管的責任，合伙人也是一樣。

企業(yè)家精神這件事我確實講不清楚，我推薦大家看一下曹德旺的采訪。

② 不斷學習

除了特質，合伙人還要能夠通過不斷學習持續(xù)提高核心班子成員認知的格局和領導力。

我覺得作為創(chuàng)業(yè)合伙人，有時候和夫妻是一樣的。有些人從結婚到離婚，常見的原因就是因為兩個人的成長路徑不一樣，對生活、工作、價值觀、孩子教育都有不同的看法，這些都無法調和，然后分開了。

一個企業(yè)的班子成員也類似，初期大家的認知、追求、愿景都是一樣的，但可能5-10年后大家有了更多的想法，就分道揚鑣了，這很正常，所以要在前期簽好協(xié)議。

核心班子成員是開放的：一是心態(tài)開放，能夠理解公司的發(fā)展對于自身要求的改變。二是圈子開放，外面優(yōu)秀的人能夠隨時進來。破除天花板，讓所有人看到工作的奔頭。

有時候，你別把創(chuàng)業(yè)這個事看得太嚴肅了，它就是一場“贏”的游戲，認認真真把這場游戲玩好就好了。找合伙人是為了贏，如果你能找到更多優(yōu)秀的人共同分擔利益，本質上就增加了贏的概率。

③ 一心二同三互補

選擇合伙人有一個口訣：一心二同三互補——“一心”是有相同的初心，“二同”是價值觀和長遠目標相同，“三互補”是性格、能力和資源的互補。

抗戰(zhàn)初期的黨員都是一心為了黨的使命和榮譽走到一起的，經歷五次反圍剿后，紅軍經過長征到了延安，只剩5000人，之后靠這5000人吸引了20萬名進步青年奔赴延安。

延安吃不好、喝不好，還要冒著殺頭的風險，為什么這批人還要跑過去？就是不忘初心的使命感，沒有其他利益訴求，對黨的忠誠是堅定不移的。

我們說，價值觀不是說什么，價值觀是做什么。

作為創(chuàng)業(yè)者，你也要去了解你的合伙人的價值觀到底是什么樣子的。

他是一個長期主義者，還是一個短期投機者？這很重要，價值觀不正確，就沒辦法長期合作。

能力、資源互補，創(chuàng)業(yè)者基本都能想到，主要講講性格。

或者說，一定要選一個成年的合伙人，成年人能夠更加理性地溝通，未成年人太自我，容易感情用事。

還有就是信念，你要問你和你的合伙人是否是互信的。因為我發(fā)現(xiàn)很多一號位都有會無情地傷害身邊的人，自己還不受傷害，俗稱“蒙面殺手”。

再往下就是合伙人的權責一致，有的時候這件事都做不到。

④ 打造環(huán)境

除了選對合伙人，建立一個好的環(huán)境讓合伙人的發(fā)揮價值，融入組織也很重要，一號位如果沒有這樣的能力，“好人”來了也被逼成壞人了，因為只有底線足夠低，才能生存。

我見過一家公司的兩位聯(lián)合創(chuàng)始人都很強勢，公司發(fā)展得很好，幾十億估值，大股東擔任董事長，二股東擔任總經理和法人，兩人股份差得很多，但兩人將公司的環(huán)境做得特別爛，搞成了兩派。

新人只有投一派才能生活，來公司被問的第一句話就是“你是天派，還是地派”，高薪聘請的高管也是如此。

你說“我既不當天派，也不當?shù)嘏伞?，現(xiàn)場“弄死”（開除），而且還是花股東的錢做這些事情。

現(xiàn)在是行業(yè)很好，所以這家公司的發(fā)展速度大于內耗速度，以后不好說。

因此，回到重點，一號位要處理復雜關系，要對場域負責，要建立真高管團隊，要維護使命、愿景和價值觀，就算是內部競爭，也是為了要打贏外部的仗。

當然，如果打不贏仗，有一個和諧的領導班子是特別丟人的事。創(chuàng)業(yè)是一場贏的游戲，大家玩的是游戲，最后要取得贏。

2.如何選大將？

大將就是將一塊新的業(yè)務交給他，你可以只需要問他要時間和結果的人。

大將有幾個軟素質：

第一，高度自驅；

第二，具有極強的邏輯性和執(zhí)行能力；

第三，對事情有責任心；

第四，具有一顆隨時可修復的強大的內心和身軀。

大將特別重要，公司腰部力量不強或者一塊業(yè)務起不來，就是大將不行。人用對了，事都對了；人用錯了，事都錯了。

比如，余承東就是任正非的大將，沒有余承東，任正非的光環(huán)可能就消失幾個。據(jù)華為內部的人說，雷軍都出來造車了，如果余承東能從華為辭職出來獨立造車的話，肯定可以找到比500億還多的錢，很多人愿意投，這是華為人的看法。

當然，還有人說華為的很多人出來創(chuàng)業(yè)也是不成功的，因為那個平臺太厲害了，厲害到有花不完的錢和資源。

什么人適合做業(yè)務板塊或地域的一把手？

穩(wěn)定性高的人，包括情緒和行為表現(xiàn)。很多人內心追求和外在行為總是不一致，或者說不穩(wěn)定。這類人往往都特別容易抱怨或者負能量，甚至自己特別心累，就很難成大事。

有一些人做企業(yè)，抓住了機會，企業(yè)做得又大又好，但是內心覺得這些并不是自己想要的，特別痛苦。

所以，明白自己內心要什么再去做什么，也是特別重要的一件事。

3.如何找到前十位員工？

創(chuàng)業(yè)初期，前十位員工特別重要，這些人就是你的班底成員。

我給大家有一個建議，班底成員一定要“高標準、不湊合”。

因為一開始公司很小、沒有名氣，大家也不知道公司能活幾個月，“好”人不愿意來。

你可能給的薪酬也不高，好人也不愿意來，貴人也不愿意來。但如果一開始招的人標準降低了，給你帶來公司的麻煩和后期的問題是巨大的。

尤其是前十名員工，切忌不能降低招聘標準，很多人說我先招進來干活，然后過一、兩年有更好的人再換，經常性的換，事實證明這件事這樣做不靠譜。

前十位員工的標準就是他有沒有很強的學習意愿、能力和潛力。特別是你干的業(yè)務特別新，在市場上都沒有競爭對手，就應該更關注員工的學習能力、學習意愿和潛力，相反，經驗不是很重要。

4.做事用人，還是用人做事？

用人做事可以理解成：我信任你，你做就好了；做事用人就是：我就要做成一件事，你幫我把這件事完成。

如果一號位對要做的事情已經想得很清楚了，像雷軍，就是用人做事，不用再討論戰(zhàn)略了，就是找認同你的人加入，咱們一起干。

但是，很多創(chuàng)業(yè)者還沒有想清楚，見不同的投資人講的故事都不一樣，甚至碰到一個比自己認知更強的，就跟著人家走了，這就成了做事。

我鼓勵一號位和高管成員做一對一的談話和溝通，高管也要和中層去溝通，中層也要和團隊成員去溝通。

所有人都要明確自己的目標和能力范圍，同時了解上下級對彼此的評價和期待是什么。這是檢驗領導力特別好的方式。

實際上，很多中高層管理者都是靠本能在管理，不靠常識和理性，這會有很大的問題。

5.如何做好溝通和激勵？

① 團隊溝通

當前自己的能力范圍和瓶頸，可能在哪里？哪些事你是有能力去完成的，哪些事有可能會超出你當前的能力范疇？（明確當前能力范圍）

你未來一段時間內，是否有清晰的工作目標或一些預期？（明確目標）

圍繞著你期望達成的那個預期（例如2年內成為一個可以獨立帶領運營團隊的人），你當前還缺少哪些核心能力？（明確需要補齊的短板在哪里）

這些核心能力，我可以怎么幫你去積累和獲得？（明確補短板的方法，如人員培訓）

一款很好的管理工具就是績效面談，應該和你分管的人做績效面談。

下一個階段怎么做，為什么這么做，對全公司的目標怎么看，和全公司目標關系是什么，上級的期望值是什么，要求是什么，時間節(jié)點是什么，現(xiàn)在還遇到的困難，哪些困難需要幫助，上、下級要通過討論解決。

績效面談首先是平等的、一對一的，是深層次的工作關系；

績效面談是分階梯的，比如你跟部門負責人績效面談，部門的負責人要負責給他們部門的每個人做績效面談，這個是很重要的一個事；

績效面談是上下達成共識、上下互相溝通的過程。我覺得一個公司的管理基礎來自面談，有了績效面談以后，才形成了上下的反饋；

② 團隊激勵

第一，團隊激勵不是越高越好，不是越猛越好，一定是合適最好；

第二，激勵不是最終點的，方向是終點。激勵是油門，方向是方向盤，只有在正確的道路上才能猛給油，在錯誤的道路上，給油給多了會出事的；

第三，不要把團隊激勵萬能化，激勵不能解決所有的問題，只能解決它能解決的一部分問題。

此外，薪酬永遠是一個很重要的前提，薪酬水平代表你能獲取人才的層次。

有競爭力的薪酬體系是激勵的前提和保障，工資都特別低，還在設計搞股權激勵，你的假定條件是公司都是合伙人心態(tài)，但實際上這不現(xiàn)實。

我認為股權激勵屬于防守手段，只能解決長期利益一致的問題，其他公司在挖人的情況下有一定的困難，股權激勵有時候不如漲工資的激勵效果好，但一定也是要有的。

管理者也不要用股權激勵去掩蓋領導力的缺失、管理水平以及組織能力的低下。

為什么華為員工的奮斗精神這么強？

其中一個非常重要的原因，就是他認為他的工作、奮斗犧牲是有意義的。我覺得大家應該多在這件事上下功夫，一定要賦予員工生活和工作的意義，如果你們這件事沒有做好，光用錢、股權刺激，說明你層次不夠。

6.識人用人的總原則

用利益解決驅動力，用壓力解決行動力，用領導力帶動執(zhí)行力，用制度流程解決破壞力；

以文化使命凝聚人，以利益和諧團結人，以制度流程管住人；獎勵積極先進分子，拉攏中間表現(xiàn)不穩(wěn)定分子，淘汰落后破壞分子。

以能力定位子，以結果換票子，以格局定大局。

二、對公司業(yè)務的系統(tǒng)思考能力

1.業(yè)務選擇

簡單地說，定義公司的能力就是對公司業(yè)務系統(tǒng)的思考能力。

關于公司業(yè)務選擇有三點非常重要。

① 方向

是不是一條大道，前景好不好，和當前的社會主旋律是什么關系？

如果方向選錯，就在錯誤的道路上跑得越遠，損失就越大，所以方向的問題要搞清楚。

有一則故事是這么說的：一部電梯里有三個人，一個人做俯臥撐，一個人頭撞墻，一個人蹲著。到了24樓，有人問他們是怎么上來的。有的人說頭撞墻上來的，有的人說做俯臥撐上來的，其實他們都是坐電梯上來的。

有些人總會把自己的成功歸結于自身努力，卻沒想到之所以能成功更應該歸結于歷史進程，大家都是跟著大勢在走，“電梯”就是大勢、是方向。

② 時機

做一件事的時候，時機非常重要，要講清楚為什么是現(xiàn)在，或者你能證明，你做這件事做得不是太早，也不是太晚。因為太早，會死在沙灘上，太晚，就追不上。

③ 切入點

比如，行業(yè)有終端做設備的，有做集成的，有做零件的，有做材料的，你選擇哪一個環(huán)節(jié)做？為什么是這個環(huán)節(jié)？這個環(huán)節(jié)是不是關鍵環(huán)節(jié)？這些有沒有想清楚？為什么是你做這件事，你有什么資源可以干得比別人好？

以上都是業(yè)務層面的事情，再往下看還要回答3個問題：

我是誰?

我為什么要創(chuàng)業(yè)？

為什么成功的人是我？

為什么要回答這三個問題？

因為專業(yè)的投資機構就看這些事，你把這些事講不明白，一定是融不到他們的錢的。他們是機構，有程序、有盡調。而且那些人每天都在看項目，一年看幾百個項目，看得太多了。

2.企業(yè)藍圖的實現(xiàn)源于四基石——使命、遠見、格局、激情

創(chuàng)業(yè)初期，要把使命、愿景、格局和激情想清楚。

① 使命

使命感，是一個企業(yè)的基石。

什么樣的人為了什么樣的目的走到一起，這是企業(yè)存在的終極目標。

真正的好企業(yè)要想招到真正的人才，要想做出一番事業(yè)，需要造就每個員工的自我成就感，即一種超出小我的大追求。

真正好的企業(yè)一定有超越金錢之上的追求，因為錢是過于同質化的東西，沒有差異化就沒有辦法吸引到更好的人才。

② 遠見

遠見是解決做什么事情的問題，是前瞻性的能力和基于前瞻的結果展現(xiàn)出的差異化的部署。

前瞻性就是站得高、看得遠，源頭在于你對未來與眾不同的判斷。

你比別人能夠更早、更快、更清晰地看到未來可能展現(xiàn)出來的狀態(tài)，就能提前部署，讓正確的人用正確的方法做正確的事情，自然就比別人走得更好。

③ 格局

這里指人生格局，就是人生的空間，即一個人對事物所處的位置(時間和空間)及未來的變化的認知程度——一個人的眼光、胸襟、膽識等心理要素的內在布局，即容人之量、容物之量。

④ 激情

激情是指干事、創(chuàng)業(yè)的熱情。

對工作、對事業(yè)要賦予激情，這是一種可貴的工作狀態(tài)和工作品質，同時也是應對風險和不斷前行的勇氣與信心。

3.每個人要有問自己問題的能力

比如，稻盛和夫說他做企業(yè)的時候，會問自己：我做這件事是為了收入嗎？是為了討好別人，證明自己嗎？

最后，他認為都不是，就是想奉獻，就是想讓更多的人變得生活更好的時候，這就是他的心力和奉獻精神。

如果你是全心全意地信，你在實踐的時候是有力量的，這是“愿力”。它可以改變很多事情的結果，影響很多人的心智，增加追隨者。

當你創(chuàng)業(yè)的時候，別人可以幫你做BP，可以幫你完善，但是靈魂和思想，都是你自己來定的。

三、找錢的能力

1.了解融資的流程

做企業(yè)不融資行不行？

目前來看，不融資不行，現(xiàn)在的競爭環(huán)境跟30年前不一樣，你不融資，別人在融資，把更好的人、更好的技術、市場都拿走了。

融資可以把不靠譜變成靠譜，也可以讓靠譜變得不靠譜。我認為融資也是一場打仗，準備的越充分，勝利的機會越大。

以下問題都需要大家想清楚：

你是否了解完整的融資流程，比如VC內部決策流程，需要準備哪些融資材料，投資人最愛問的問題清單是什么，有哪些應對策略？

如何站在VC的視角，完整梳理你的業(yè)務，提煉項目亮點，讓資本市場能聽懂，感興趣？

投資人投你的本質邏輯是什么？

講你的商業(yè)故事，需要一個完整的邏輯，你的邏輯是什么？有哪些給VC講故事的場景？這些場景的具體應對策略是什么？你又是如何將故事與熱點或風口結合的？

你的估值和融資額是多少？如何算出來的？

對接VC有多少個渠道？如何高效地對接更多資本？

如何進行TS（投資意向書）談判？

準備好以上所有事情，就是為了有效降低客戶的決策難度，同時與客戶建立起有效溝通和信任，之后就事半功倍了。

事實上，至少有一半以上的人，在做這件事的時候都準備得不好，另外最害怕的是融資進入持久戰(zhàn)。

2.關于融資的7條經驗

① 融資的本質是創(chuàng)業(yè)者對業(yè)務的深度思考，對投資機構知識的覆蓋。

不管投資人是問了你一個問題，還是一百個問題，全在你的射程范圍之內，答案你都“提前”為他準備好了。

② 融資是一個算賬的過程，是創(chuàng)業(yè)中重要的因素，甚至是決定性因素。

③ 要和投資人建立信任。

不要指望投資人見你兩、三面，就能融到錢，建立信任特別耗費時間。

④ 要說清楚業(yè)務的天花板和成功的概率。

⑤ 拿對錢。

作為創(chuàng)業(yè)公司，拿不同人的錢，可能命運就不一樣。

如果你僅僅是想做一個生意，或者你對這件事情不太關心，你拿誰的錢是無所謂的，誰的錢都是錢。

但是我告訴大家一件事，資本是有屬性的。比你拿了銀行的錢，就帶有債務屬性，意味著要在流動性和安全性上符合銀行的要求；你拿到風險機構的錢，就要在回報上符合投資機構的要求；你拿了社會大眾的錢，你就要披露所有信息的屬性。

當你走向資本市場的時候，一定要“人和”——拿和你理念相同、價值觀相同的人的錢。

當然，如果沒有選擇投資人的權利，那就另當別論。但是，P2P這類千萬別碰。

⑥ 融資越往后，越要找中介機構。

融資越往后，越必須要找一個中介機構幫你：第一，交易情況更復雜了，顆粒度越來越細；第二，越往后融資越是夾雜著信譽的成分，F(xiàn)A是一種信譽的傳遞和背書；第三，需要的材料越來越專業(yè)了。

⑦ 不要一味追求高估值。

很多人往往抵抗不住估值的誘惑，想著估值一定要高一些。

但我們首先要搞清楚，估值代表什么？估值的本質，代表了你新進一輪的投資人對你有多高的期望和預期，你拿了這個估值后，代表著你在下一輪融資前，必須跑到里程碑，必須滿足投資人開出的條件，估值越高可能會面對更苛刻的協(xié)議條款。

再說一點小提示，條件談下來，哪怕降估值，也不要簽對賭，90%以上的對賭都對創(chuàng)業(yè)者沒有好處。

謝謝大家。

本文來自微信公眾號 “筆記俠”（ID：Notesman），作者：李浩，36氪經授權發(fā)布。

關鍵詞： 找人 方向