你覺得人才很重要，但每個人在企業(yè)的貢獻(xiàn)價值你算得出來嗎？

你說培訓(xùn)很重要，但你是否真的知道該如何培訓(xùn)才能收獲結(jié)果？

你說老板不重視人力資源，那么HR的工作成果能不能可數(shù)據(jù)化詳細(xì)量化出來？

“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”對企業(yè)來講無疑是時下最熱門的話題之一，而數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型也成為了HR圈的時髦詞匯。

我們不能否認(rèn)在當(dāng)前數(shù)字化時代的背景下，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)不再是一道選擇題，而是一道生存題，對于集團(tuán)化企業(yè)更是如此。

按照眼下言必談BP的觀點來看，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，首先必須和業(yè)務(wù)結(jié)合起來，必須成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴（HRBP）。

而成為業(yè)務(wù)合作伙伴有兩個重要的管理方向：

必須要參與整個公司的戰(zhàn)略制定，把人力資源的戰(zhàn)略和公司的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來。

提高企業(yè)人力資源的組織效率以及提升管理效能。

而以上問題的答案都必然回歸到——如何判斷今天做得比昨天好？需要用“數(shù)字”來論證。

思維先行：HR應(yīng)充當(dāng)數(shù)字模型池建設(shè)者

要進(jìn)階到高段位的HRD/HRVP/CHO,懂業(yè)務(wù)、懂管理、懂專業(yè)是必不可少的，這些已經(jīng)走上高階崗位的人言必稱的那些小數(shù)據(jù)、大數(shù)字，真的是擺在HR面前的一道無法逾越的鴻溝嗎？

其實，數(shù)字分析技能很容易掌握，但思維卻很難短時間內(nèi)培養(yǎng)出來。

將數(shù)字化相關(guān)思維技能細(xì)化分解,包括了算法、邏輯、抽象、模式、評估、綜合和自動化等概念，這還意味著需要將一個問題分解成各種小問題，以便找到解決的方法,創(chuàng)建相關(guān)作品(一般通過編程)、迭代細(xì)化、測試調(diào)試。

而HR切入數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以從培養(yǎng)計算思維開始，包含以下幾個方面：

分析問題：把數(shù)據(jù)、過程或問題分解成更小的、易于處理的部分。

模式識別：觀察數(shù)據(jù)的模式、趨勢和規(guī)律。

抽象原理：識別模式形成背后的一般原理。

算法設(shè)計：為解決某一類問題撰寫一系列詳細(xì)步驟。

舉個簡單的真實會發(fā)生的場景，假設(shè)作為HR的你計劃要組織一次員工自駕游，下面的幾個城市是你要穿越的地方，但每個城市只能經(jīng)過一次，并且最后需要回到起點城市，那如何規(guī)劃出最短的路線以節(jié)約燃油呢？

首先可以用數(shù)字編號代替城市名，連接各城市，用線段表示你的路線；

以數(shù)字編號代表城市名，編號之間的線段長度代表城市之間的距離；

于是可以得出以下四條路線，哪條線路為最優(yōu)解非常一目了然：

場景運用：HR數(shù)字化能力走向階梯式攀升

同樣的，在企業(yè)組織效能人員配置中，我們依然可以運用這個方法論來解決問題。

如何用最少的人數(shù)做最大的產(chǎn)出？不同體量與業(yè)態(tài)的項目，各階段各職能人員配置如何能找到邏輯規(guī)則？這是每個行業(yè)都一直在思考的問題。

我們同樣可以按照上述方法論來一一破解。首先分析問題。可以從現(xiàn)有項目效能改善、新項目人配建議、HR運營指標(biāo)管理三個維度來尋找人員最佳配比點。

▲人配模型設(shè)計

圖來自佩信集團(tuán)HR未來之旅上海站 世茂集團(tuán)江哲文

其次是模式識別。找出影響企業(yè)人配的主要因素有的放矢優(yōu)化，例如地產(chǎn)行業(yè)人配模型搭建可以從銷售規(guī)模與開發(fā)面積的上下限區(qū)間合理度進(jìn)行測算，項目階段開展周期比對、業(yè)態(tài)資料收集等層面著手分析，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化設(shè)計，編輯成矩陣表用以做原始參數(shù)。

再通過抽象原理方法論，識別模式形成背后的一般原理，得出人配合理閾值。

最后是算法設(shè)計。將數(shù)據(jù)模型交由IT開發(fā)，形成工具交付。通過多維度數(shù)據(jù)對比測算，對比標(biāo)準(zhǔn)、對比現(xiàn)狀、對比內(nèi)部、對比市場、給出符合當(dāng)前情況下的最佳配置方案，將最合理的人數(shù)配置在不同情況的項目中。

HR還需要周期性對項目階段等情況進(jìn)行配置更新，實時監(jiān)控人配情況，聯(lián)動HR運營指標(biāo)管理，對未來新項目成立及年度指標(biāo)達(dá)成提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

具備計算思維后，還需要有數(shù)據(jù)分析技能人才去提出問題并獲得相關(guān)的答案。

人力資源部門一方面可以通過招聘引入數(shù)字分析技能人才，提高企業(yè)內(nèi)部收集、存儲和分析數(shù)據(jù)的能力。另一方面，為員工提供數(shù)據(jù)分析的培訓(xùn)與工具，幫助HR深入研究數(shù)據(jù)、分析人才，以便與業(yè)務(wù)部門合作。

人力資源的數(shù)字化能幫助HR們實現(xiàn)從憑直覺、感覺、經(jīng)驗向量化、精準(zhǔn)、細(xì)化的過渡，也可以完成基于數(shù)字化平臺化的專項賦能，這是組織內(nèi)部流程再造、人力資本增值的必由之路，也是企業(yè)提升外部競爭力的有效手段。

正如狄更斯說的，這是一個最好的時代，也是最壞的時代。數(shù)字化撲面而來，我們是否為洶涌的浪潮做好了準(zhǔn)備？

希望每一個HR都能具備數(shù)感，用好小數(shù)據(jù)，了解大數(shù)據(jù)，做好這道時代的必答題。

本文來自微信公眾號“佩琪HRPackage”（ID:HRPackage），作者：人力資本全鏈服務(wù)，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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