從篩選假設(shè)與信號傳遞的視角來看,學歷文憑是個體在人力資本市場釋放的能力“信號”,也是雇主在人才選拔與評價過程中的分類“標簽”。不同院校層次、不同學習類型的文憑持有者的背后可能有著不盡相同的資源稟賦、文化資本和符號資本,因此“第一學歷”具有一定的解釋力和合理性。我們可以從一些企事業(yè)單位的招聘條件、一些高校的研究生招生簡章中看到“名校”情結(jié)、“第一學歷”要求。有調(diào)查顯示,四分之三的央企招聘公告中存在“第一學歷”區(qū)別對待,而高校招聘中這類現(xiàn)象更為突出。由北京大學課題組開展的全國博士畢業(yè)生離校調(diào)查顯示,“第一學歷”現(xiàn)象的總體發(fā)生率高達47.62%。換言之,有接近半數(shù)的博士畢業(yè)生可能在畢業(yè)時遭遇了“第一學歷”問題。
從終身學習和個體成才成長的角度來講,“第一學歷”僅僅是人一生的學習與奮斗過程中一個里程碑。從小學、初中、高中、大學到研究生,每一個階段的學歷文憑僅代表個體在特定教育機構(gòu)接受的學習經(jīng)歷,僅僅是反映個體綜合能力與素質(zhì)水平的一個方面。在求職升遷、選人用人、落戶購房過程中過分強調(diào)“第一學歷”,甚至以“第一學歷”為前置條件和門檻約束時,難免陷入以偏概全、一葉障目的境地。這種以一紙文憑論高低的做法實質(zhì)上是用人單位和職能部門簡化管理、僵化操作、量化評價的具體體現(xiàn)。對個人而言,“第一學歷”現(xiàn)象是對人的歧視偏見、污名標簽和無端傷害,極不利于激發(fā)個體終身學習的動力,不利于優(yōu)秀人才在組織體系中脫穎而出,甚至可能造成對知識價值與教育功能的信任危機。
再從社會公平與正義的角度來說,“第一學歷”現(xiàn)象所反映的就業(yè)歧視、升學歧視,嚴重影響了教育結(jié)果公平,造成了社會整體福祉的凈損失和人力資本的負效應,不利于釋放人力資源紅利和活力。因“第一學歷”歧視而被剝奪就業(yè)和學習機會時,顯然違背了平等就業(yè)權(quán),違背了平等受教育權(quán),違背了社會主義核心價值觀所倡導的公平與正義。
為此,教育部曾明確提出,嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息,嚴禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關(guān)性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息。為了徹底扭轉(zhuǎn)“唯名校”“唯學歷”問題,《深化新時代教育評價改革總體方案》指出,黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制,并且在招聘公告和實際操作中不得將畢業(yè)院校、學習方式作為限制性條件。
在我國加快建設(shè)學習型社會、努力實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)的進程中,若要堅決杜絕“第一學歷”現(xiàn)象,還需要教育部門、人力資源部門和社會各界的共同努力。教育部門應當主動、積極構(gòu)建符合國情的國家資歷框架,以學習者的成長為中心,推進各階段學習與培訓經(jīng)歷的整合融通,實現(xiàn)各類型學分的累積、轉(zhuǎn)換與學習成果認可,為資歷證書擁有者的成才、就業(yè)與發(fā)展提供綠色通道和展示平臺。人力資源部門應當推動出臺反就業(yè)歧視法、修訂就業(yè)促進法,從法律層面明確不得學歷歧視,明確學歷歧視的爭議處理和司法救濟機制。而就更為廣泛的社會組織而言,需要建立起以能力與貢獻為導向的人才選拔與評價機制,不斷提升社會組織的人力資源治理能力和水平,真正具備識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方,共同營造尊重人才的氛圍,努力形成不拘一格用好人才的局面。
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