在“金三銀四”的求職季里，不少人通過(guò)換工作實(shí)現(xiàn)了升職加薪，很是開(kāi)心。但也有人在成功跳槽后破了防。

一些前東家以違反競(jìng)業(yè)限制約定為由，向離職員工提起了勞動(dòng)仲裁，甚至是訴訟，要求跳槽員工要么轉(zhuǎn)行，要么賠償百萬(wàn)元 [1]。很多人這時(shí)才意識(shí)到，當(dāng)初自己被 HR 哄著簽字的協(xié)議有多坑。

而最初的競(jìng)業(yè)協(xié)議，多被互聯(lián)網(wǎng)公司使用，針對(duì)的是公司高管或核心技術(shù)人員，約束他們不能短期內(nèi)去對(duì)手那兒，從而保護(hù)公司的商業(yè)機(jī)密。

如今，這份協(xié)議出現(xiàn)在了各行各業(yè)，還逐漸下沉至基層員工，甚至是實(shí)習(xí)生，成為了限制所有人跳槽的“天羅地網(wǎng)”。

競(jìng)業(yè)協(xié)議，越來(lái)越下沉

很多人不知道，競(jìng)業(yè)協(xié)議約束的員工范圍其實(shí)是有限的。

《勞動(dòng)合同法》第 24 條就明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員只有三類，分別是高管、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。這些人在離職后的一定時(shí)間內(nèi)，不能去與原公司構(gòu)成直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司工作。

《公司法》對(duì)高管有明確的定義，包括董事、經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管等，但后兩種人員的暫無(wú)明確界定，這就給了公司無(wú)限的解讀空間。

在裁判文書網(wǎng)中已被公開(kāi)的一千多個(gè)競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，超過(guò) 60% 的涉案員工都不是高管和部門領(lǐng)導(dǎo)。

2019 年 5 月，某動(dòng)力電池公司就要求多名跳槽的員工各賠償 100 萬(wàn)元的競(jìng)業(yè)違約金，其中就包括一位月薪不過(guò) 8000 元的市場(chǎng)專員 [1]。

這并非個(gè)案，根據(jù)我們的統(tǒng)計(jì)，有三成競(jìng)業(yè)限制糾紛案里，被牽扯的都是普通非技術(shù)人員。

公司認(rèn)定他們是保密人員的理由也是五花八門：銷售人員被認(rèn)為掌握公司核心客戶；主播可以說(shuō)是獲得了公司培訓(xùn)資源；即使是普通老師，都被教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以“掌握課程內(nèi)容”為由起訴。

甚至是還在試用期的員工，離職后都能以違反競(jìng)業(yè)協(xié)議為由，被告上法庭。根據(jù)裁判文書網(wǎng)公開(kāi)的判決書，有 112 個(gè)競(jìng)業(yè)限制糾紛案中的被告，是還在試用期時(shí)就主動(dòng)離職或被辭退的員工。

在裁判文書網(wǎng)中，提及競(jìng)業(yè)限制的案件中，最常出現(xiàn)的行業(yè)是科技行業(yè)，包括互聯(lián)網(wǎng)、新能源等。這類行業(yè)處在快速發(fā)展時(shí)期，大廠們一邊不遺余力地開(kāi)出高待遇挖角，一邊又希望用競(jìng)業(yè)限制鎖住人才。

但如今，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議也早就不是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的專屬，越來(lái)越多的行業(yè)靠著這樣的協(xié)議，限制員工的跳槽自由。

中國(guó)社科院法學(xué)所發(fā)布的《法治藍(lán)皮書》顯示，僅在 2020 年中國(guó)各級(jí)法院審結(jié)的案件中，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的案件共 316 件，其中只有 93 件與新興科技行業(yè)相關(guān)，占比已不到三成 [2]。

掙著白菜錢，操著賣白粉的心

除了職位與行業(yè)被競(jìng)業(yè)協(xié)議全方位“掃射”，這項(xiàng)被不少人視作為公司量身打造的“武器”，還常因?yàn)椤皺?quán)利和義務(wù)不對(duì)等”而飽受質(zhì)疑。有些員工月薪還不過(guò)萬(wàn)，卻可能要承受數(shù)十萬(wàn)，甚至百萬(wàn)的競(jìng)業(yè)限制違約金。

在案由為競(jìng)業(yè)限制糾紛的案件里，有三分之一的被告員工月薪還不足 5000 元，月薪超過(guò) 20000 元的比例也只有 24.5%。

很多打工人平時(shí)還是被克扣著薪資的基層員工，一離職就成了前東家起訴時(shí)的高級(jí)人才——手握著公司的核心機(jī)密，跳槽后還不轉(zhuǎn)行，隨時(shí)會(huì)給公司造成巨大損失。

雖然低薪員工也有可能掌握公司核心商業(yè)機(jī)密，但是他們要擔(dān)負(fù)的義務(wù)實(shí)在有些沉重。

由于現(xiàn)行法律暫未對(duì)競(jìng)業(yè)限制違約金的具體金額做一個(gè)界定，一些公司定下的額度就不太合理。

在競(jìng)業(yè)限制糾紛案里，超過(guò) 80% 的公司都要求員工支付違約金，32.4% 的公司還要員工返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

從最終的判決結(jié)果來(lái)看，近四成的競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，員工最終都需要向公司賠償違約金。其中，有約 30% 的涉案員工要賠的違約金金額在 10 萬(wàn)元以上，超過(guò) 5% 的員工要賠 50 萬(wàn)元以上。

而且如此高昂的金額，許多已經(jīng)是員工向法院提起二審，請(qǐng)求降低違約金額的結(jié)果。

為了避免天價(jià)違約金，有些員工努力避開(kāi)競(jìng)業(yè)協(xié)議中列出的公司。但有些雇主在競(jìng)業(yè)協(xié)議上圈出的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手范圍極廣，仿佛不管是做什么領(lǐng)域的生意，只要所用技術(shù)重疊，就是商業(yè)敵人。

有媒體就報(bào)道過(guò)一數(shù)據(jù)分析師跳槽后被前東家起訴，理由是他搭建了公司的推薦信息流，屬于高級(jí)技術(shù)人員。

但法院二審時(shí)指出，分析師牽涉的兩家公司，一家是做金融信息服務(wù)、一家是做視頻平臺(tái)，根本不構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 [3]。如果這也算違反競(jìng)業(yè)協(xié)議，那意味著員工從辭職那一刻起，就要放棄自己的謀生手藝，徹底改行。

另外，想要熬過(guò)競(jìng)業(yè)限制時(shí)間后再找工作有時(shí)也并不容易。

法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制時(shí)間最多兩年，并且公司要向員工發(fā)放補(bǔ)償金，金額不得低于后者離職前 12 個(gè)月工資的 30%。這個(gè)“最多”和“不低于”正中某些公司的下懷。

許多公司將員工的競(jìng)業(yè)限制時(shí)間規(guī)定為最長(zhǎng)，卻將補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)調(diào)為最低，甚至以基礎(chǔ)工資作為基準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金。

這樣一來(lái)，一個(gè)月薪 6000 元的員工如果要嚴(yán)格遵守競(jìng)業(yè)限制約定，可能就要連續(xù)兩年每月拿著不到 2000 元的補(bǔ)助生活，可以說(shuō)是杯水車薪。

而且，這樣一份“不平等條約”美其名曰需要雙方自愿簽署，但在實(shí)際情況中，員工往往沒(méi)有什么選擇的余地。入職或離職前簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議，已經(jīng)成了許多公司默認(rèn)的規(guī)則，也難怪許多網(wǎng)友吐槽：

“簽了競(jìng)業(yè)協(xié)議就像簽了賣身契，不簽公司就不錄用你。”

發(fā)起競(jìng)業(yè)訴訟，殺雞給猴看

于是，競(jìng)業(yè)協(xié)議就成了一把懸在職場(chǎng)人頭上的“達(dá)摩克利斯之劍”。

哪怕競(jìng)業(yè)協(xié)議在大多數(shù)情況下只是一張“廢紙”，但是在某些時(shí)刻，它能成為公司“報(bào)復(fù)”跳槽員工的“利器”。

一家公司如果想起訴前員工違反競(jìng)業(yè)協(xié)議，并不需要多充分的理由，這一起訴過(guò)程就能折騰對(duì)方一番。

在過(guò)往的競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，公司敗訴的理由讓人懷疑是什么給了他們上法院的勇氣。

在員工勝訴的案子里，有三成的公司連合約都站不住腳，有的是沒(méi)和員工簽過(guò)相關(guān)競(jìng)業(yè)協(xié)議，有的是協(xié)議早已過(guò)期，有的甚至連勞動(dòng)關(guān)系都證明不了。

還有約 16% 的雇主敗訴案件里，公司沒(méi)有給員工支付符合標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，卻要求對(duì)方履行協(xié)議里的相關(guān)義務(wù)。根據(jù)勞動(dòng)法，用人單位超過(guò)三個(gè)月沒(méi)有給離職員工發(fā)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的話，勞動(dòng)者便有權(quán)利請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)協(xié)議。

但即使是自身理由站不住腳，公司只要將離職員工拖進(jìn)漫長(zhǎng)的司法流程里，就實(shí)現(xiàn)了“殺雞儆猴”的目的。

此外，公司除了因?yàn)樯鲜隼碛蓴≡V，每 4 個(gè)競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，都有 1 個(gè)最后是因?yàn)樽C據(jù)不足不了了之，也就是公司需要收集證據(jù)證明員工跳槽后確實(shí)入職了競(jìng)對(duì)公司。

在各個(gè)案件的訴訟記錄中，公司出示的證據(jù)可以說(shuō)是五花八門，除了社保和個(gè)稅繳納記錄這樣的“雷神之錘”，許多證據(jù)都會(huì)被法院駁回。

但是，這些證據(jù)收集的過(guò)程也足夠讓許多員工心驚膽戰(zhàn)，屬于“傷害性不高，但侮辱性極強(qiáng)”。

一些公司幾乎像在上演“諜戰(zhàn)劇”，有些會(huì)跟競(jìng)對(duì)公司前臺(tái)打探前員工的下落并偷偷錄音，或者請(qǐng)私家偵探跟蹤錄像 [4]。甚至還有公司會(huì)查競(jìng)對(duì)公司的體溫登記表，來(lái)證明員工跳槽后確實(shí)來(lái)這上班。

還有一些公司會(huì)給離職員工所在的現(xiàn)公司寄去快遞，快遞上的寄信人是假的，文件是假的，快遞員可能也是假的，但簽收的記錄卻被當(dāng)做員工入職新公司的證據(jù) [5]。

員工在這種情況下也練起了“反偵查手段”。有些人每天上班都“全副武裝”，戴上口罩墨鏡；還有人會(huì)聯(lián)合現(xiàn)公司將社保、個(gè)稅繳納記錄都遷移到第三方公司的名下 [6]。

有些年輕人甚至還改掉手機(jī)號(hào)，啟用了全新微信號(hào)，甚至連在新公司的內(nèi)部，也是用假名字。同事的朋友圈里沒(méi)有他們，團(tuán)建時(shí)更是不能被拍到臉 [6]。不知道的，還以為他們是什么“間諜”，在做著潛伏工作。

在這樣的氛圍里，公司一邊用競(jìng)業(yè)應(yīng)對(duì)舊員工，一邊又幫新員工應(yīng)對(duì)競(jìng)業(yè)，競(jìng)業(yè)協(xié)議成了公司之間互相傷害的“助推劑”。

而被競(jìng)業(yè)協(xié)議鎖住的職場(chǎng)人則成了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的犧牲品，辛苦工作多年，還沒(méi)等到財(cái)務(wù)自由，便失去了跳槽自由。

參考文獻(xiàn)

[1] 肖逸思. (2021). 月薪8千離職賠償100萬(wàn)？深度起底“寧王”競(jìng)業(yè)協(xié)議. 第一財(cái)經(jīng). Retrieved on Mar 19th, 2022 from https://www.yicai.com/news/101321891.html.

[2] 孝金波, &蘇津津. (2021). 員工“跳槽”競(jìng)業(yè)限制情況如何？新興科技行業(yè)企業(yè)糾紛占比大. Retrieved on Mar 19th, 2022 fromhttp://society.people.com.cn/n1/2021/0520/c1008-32108898.html.

[3] 李覽青. (2022). 萬(wàn)得向跳槽B站員工索賠200萬(wàn)！二審敗訴！. 21財(cái)聞匯. Retrieved on Mar 19th, 2022 from https://mp.weixin.qq.com/s/qNsDcOvzqan5CXY7JaQePg.

[4] 林偉. (2017). 為了保護(hù)自身的商業(yè)和技術(shù)秘密 企業(yè)請(qǐng)來(lái)私家偵探上演“無(wú)間道”. 寧波晚報(bào). Retrieved on Mar 19th, 2022 from http://daily.cnnb.com.cn/nbwb/html/2017-08/29/content_1068921.htm?div=-1.

[5] 蔡飛. (2020). 證明違反競(jìng)業(yè)限制，可舉證這18種證據(jù). 飛勞動(dòng)法. Retrieved on Mar 19th, 2022 from https://mp.weixin.qq.com/s/temF9zagbruwwObgW8rrmw.

[6] 沈方偉. (2021). 競(jìng)業(yè)協(xié)議下沉?xí)r代. 晚點(diǎn)Latepost. Retrieved on Mar 19th, 2022 from https://mp.weixin.qq.com/s/ebXJxNDwahcB8AxmQX98ZA.

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