有一個(gè)這樣的話題：

"無(wú)論大國(guó)企還是互聯(lián)網(wǎng)公司，無(wú)論初創(chuàng)企業(yè)還是成熟企業(yè)，無(wú)論政府部門還是事業(yè)單位，有人的地方就有組織，有組織的地方就需要管理。

但是管理的方法各有千秋，管理的幅度大相徑庭，管理者的風(fēng)格五花八門，管理的目標(biāo)也有所不同。你認(rèn)為“最有效的”管理方式是什么？原因是什么？"

我的答案是：團(tuán)隊(duì)成員相互信任，相互幫助，共同朝一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

原因很簡(jiǎn)單，只有當(dāng)管理者與被管理者之間相互信任，并且可以互相成就的時(shí)候，這種協(xié)作關(guān)系才是健康、有效的。

否則，一切規(guī)章、制度、流程只能是“表面功夫”，員工心中不服氣、不理解就會(huì)表現(xiàn)到行動(dòng)上的不配合，即便假裝配合執(zhí)行也會(huì)走樣。

01被監(jiān)督下工作，團(tuán)隊(duì)會(huì)失去凝聚力

如何能讓下屬充分利用時(shí)間去工作，這不是靠監(jiān)督來(lái)的，因?yàn)槿瞬豢赡茉诒O(jiān)督之下工作，即使能夠在監(jiān)工的監(jiān)視一樣的眼睛下面工作，那種狀態(tài)也是暫時(shí)的。

在受到全方位監(jiān)督的情況下，沒(méi)有人會(huì)感覺(jué)舒服，并發(fā)揮自己潛質(zhì)的。

相反，在眾目睽睽之下，難免有偽裝的因素。在貌似繁忙的背后，甚至有造假的因素。

被監(jiān)視者會(huì)感覺(jué)失去自由，而監(jiān)視者也被束縛在日常的勾心斗角之中，會(huì)感覺(jué)自己所得到的都是虛假現(xiàn)象。

有一家公司的考勤打卡制度是這樣的：

每天打四次卡，早晚下班各一次，中午吃飯上下班兩次。如果有一次忘記打卡，扣10塊錢，并且扣除全勤獎(jiǎng)，如果忘記打卡次數(shù)多的話，你忘記多少次扣的錢就是你遲到的次數(shù)乘以10。

也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘記打一次卡，你的全勤就沒(méi)。

而有不少員工，經(jīng)常性加班，加班2、3個(gè)小時(shí)后，忘了打卡，不僅沒(méi)有加班費(fèi)，還得扣錢，這多讓人寒心。

這樣做的結(jié)果就是，公司不考慮員工的感受、不近人情，員工也會(huì)按點(diǎn)就走，有突然來(lái)的任務(wù)工作，也得等是工作時(shí)間再做。

那既然這樣的話，制度還有什么存在的意義？公司制定這個(gè)制度是為了防止有人總以忘記打卡的為理由而遲到早退，只要有人證明沒(méi)有遲到早退就行了，為什么一定要完成“打卡”這一個(gè)動(dòng)作。

管理不是監(jiān)督，管理的目的是為了建立一種信任體系，如果公司連最起碼的信任都沒(méi)有，那為什么要在一起合作、公事呢？

02管理最重要的是信任

其實(shí)，管理中首先要解決，但也最難解決的問(wèn)題就是信任問(wèn)題。

如何解決信任問(wèn)題呢？

我們古老的“信任非黑即白理論”，“疑人不用，用人不疑”還能夠指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐嗎？

我的看法是這樣的：

1、應(yīng)該把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作挑選人的原則，而不是當(dāng)作管理人的原則。

一個(gè)企業(yè)選人的時(shí)候，應(yīng)該用一種謹(jǐn)慎、懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人，尤其是對(duì)一個(gè)人道德上的評(píng)判，如果有疑問(wèn)，就絕對(duì)不要用，不要以為您能駕馭這樣的人。

這樣理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒險(xiǎn)，而是在降低風(fēng)險(xiǎn)。

我們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是，為了加快推行一個(gè)自己看好的項(xiàng)目而放低甚至放棄選人的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是導(dǎo)致后面一大堆問(wèn)題，反而影響我們的進(jìn)度。

2、管理人的原則應(yīng)該是授權(quán)（信任）和監(jiān)控的結(jié)合，而不是完全的放任不管。

因?yàn)榧词沟谝粭l做好了，在工作過(guò)程中還是有可能出問(wèn)題，何況很多時(shí)候我們無(wú)法在選人時(shí)做出正確判斷。即使這兩個(gè)方面都沒(méi)有問(wèn)題了，一個(gè)人還是可能變化，甚至變壞的。

如果我們不從管理，不從制度的層面控制結(jié)果和行為，最后的結(jié)果可能是既害了員工，也害了公司。

換句話說(shuō)，如果把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作管理的原則，我們就是在極大地冒險(xiǎn)的了。這可能就是張瑞敏所說(shuō)的“用人要疑”的意義吧。

3、人與人之間，管理者與下屬之間的關(guān)系，是一個(gè)博弈的關(guān)系，是動(dòng)態(tài)的，不是固定不變的。

成功的互動(dòng)路徑是：管理者首先相信一個(gè)人，這個(gè)人把事情做好，回報(bào)上司的信任。上司在此基礎(chǔ)上給予更多的授權(quán)和信任。

而互動(dòng)失敗的路徑是：管理者不敢信任任何一個(gè)人，這樣也根本無(wú)法讓一個(gè)人發(fā)揮出他的作用和潛力來(lái)。這可能是我們通常強(qiáng)調(diào)“用人不疑”這個(gè)原則的主要原因吧。

問(wèn)題的關(guān)鍵是：雙方互動(dòng)的結(jié)果，是讓大家愈來(lái)愈相互信任，還是越來(lái)越不信任。

信任不是一個(gè)一次性的決定，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程：

首先信任一個(gè)人，然后看他如何對(duì)待你的信任；如果他的反應(yīng)是讓你更值得信賴他，那就給他更大的信任；如果他濫用你的信任，就縮小對(duì)他的信任，甚至完全不再信任他。

03信任是從“心”突破，制度只是輔助

德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：

"管理的本質(zhì)不再是建立在強(qiáng)權(quán)上，而是建立在組織的信任上。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展出了問(wèn)題，其實(shí)都是信任出了問(wèn)題。

員工不再相信組織，組織也不再相信員工，雙方的關(guān)系剩下的只是戒備與防衛(wèi)，缺少了愛(ài)與規(guī)則。”

有時(shí)候制度過(guò)甚，反而起到的是副作用，人都是有情感和心理變化的，管理者要想真正領(lǐng)導(dǎo)好員工，也需要從“心”突破，制度只是輔助。

要相信“人性本善”的，大家在一起上班起碼應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一個(gè)和諧快樂(lè)的氛圍。

當(dāng)員工相信你的時(shí)候，當(dāng)你相信員工的時(shí)候，或許就是“上下同心，其利斷金”的時(shí)候。

本文來(lái)自微信公眾號(hào) “曉芳說(shuō)職場(chǎng)”（ID：XF-SZC），作者：曉芳，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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