負(fù)責(zé)裁人的HR，也被裁了。

這個(gè)冬天，很冷。

在種種裁員事件中，讓人覺得唏噓的，不僅是員工，還有HR。

「我被裁的時(shí)候，最同情的是你們HR！」

一位員工被裁之后，給HR留下的最后一句話，不知道是真的同情，還是話里有話。

01#

同學(xué)在一家民營企業(yè)做HR，從畢業(yè)到現(xiàn)在5年了，工作一直勤勤懇懇。

今年公司業(yè)績不好，沒錢花，作為人力資源部門核心骨干的她，和老板一起勒緊褲腰帶：出門打車給公司辦事，不報(bào)銷；出門辦事在外面吃簡餐，不報(bào)銷；甚至辦公室要用的膠帶剪刀什么的，她都自己買，讓同事一起用。

今年的人力資源工作，她就更沒有向老板多要一分錢！

她在幫助公司完成縮減編制，減員增效之后，她覺得自己也算“老人”了，工作賣力，無怨無悔。

但作為公司的一位HR元老，她卻成了老板下一個(gè)約談的對象...

負(fù)責(zé)裁人的HR，也被裁了。

02#

這是一個(gè)悲劇，但每天都在全國各地上演。

為何勤勤懇懇的HR，也會(huì)被裁？

原因很簡單，大家都說：價(jià)值低替代性強(qiáng)，只會(huì)花錢不會(huì)賺錢。

幾個(gè)月前，蔚來汽車裁員的時(shí)候，也向外公布，首先被裁的就是HR。為了控制人力成本，把不賺錢的，能裁的都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里，是只會(huì)花錢的部門。

雖然HR平時(shí)的工作，都能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營帶來完善的后勤保障和服務(wù)保障，但歸根到底，HR不能賺錢。

通常，公司里研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等部門是被認(rèn)為有價(jià)值的部門，是企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，他們創(chuàng)造了實(shí)實(shí)在在的收入和利潤。而在大多數(shù)公司里HR的價(jià)值，不僅老板看不見，就連HR自己，有的時(shí)候都說不清楚。

一些事務(wù)性的HR，任何人都能想象得到她平時(shí)的工作內(nèi)容：招聘面試，繳納社保公積金，員工考勤和工資，員工出差餐旅……都是一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。

做招聘的算著每天、每周、每月給公司招到多少人，以此來衡量自己的價(jià)值，但是卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培訓(xùn)的則說自己一年給業(yè)務(wù)部門舉辦了多少多少場培訓(xùn)，但是卻不能告訴老板，通過培訓(xùn)，是否幫助業(yè)務(wù)部門達(dá)成了業(yè)績指標(biāo)、達(dá)成了多少...

事情很多，都很基礎(chǔ)，并且很難有可量化、可轉(zhuǎn)化的成績。一旦老板吃定裁員的決心，可能一個(gè)財(cái)務(wù)就直接把HR替代了，這就是殘酷的現(xiàn)實(shí)，只不過很多HR都還蒙在鼓里，以為一切都還安好如初。

外加無人工廠和機(jī)器人的出現(xiàn)，倒逼著企業(yè)轉(zhuǎn)型，也倒逼著我們個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)，擁抱不確定性，跟時(shí)代保持同頻。如果你從事的是普通機(jī)械性的工作，下一個(gè)被替代的會(huì)不會(huì)是你？

03#

說到底，HR本質(zhì)上也是員工，一旦遭遇裁員，可能前腳剛送走同事，后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業(yè)績不好的時(shí)候，所有員工都要拉出來背鍋。

但說HR只會(huì)花錢，不會(huì)給公司創(chuàng)造利潤，這是對HR最大的誤解。

先說花錢這件事，我們回歸到企業(yè)效益最基礎(chǔ)的公式上來：利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創(chuàng)造收益，但如果能降低成本，同樣也能提升公司的利潤。

而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一環(huán)。

如果能控制好成本，又怎么能說HR只會(huì)花錢不賺錢呢？

再說裁員這件事，HR在執(zhí)行裁員的時(shí)候，總會(huì)發(fā)現(xiàn)公司在管理制度上的缺陷，很多事情都會(huì)面對兩難選擇。在員工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何的事情，都要無條件服從公司的管理制度。

這個(gè)時(shí)候，好好執(zhí)行制度，才能對所有員工都公平。

但難就難在，一旦堅(jiān)決地執(zhí)行規(guī)定，可能就又會(huì)走向另一個(gè)極端，比如為了裁員，使用各種手段，只為達(dá)到目的。

HR也不想壞了名聲，除了“拿錢辦事”，更重要的是要在自己的能力范圍按照規(guī)則辦事，最好能平衡雙方。

但平衡二字說起來容易，做起來可太難了。

04#

在裁員中，不管是為了更好更規(guī)范地裁人，還是防止自己被裁，都倒逼HR要及時(shí)擁抱變化，做出改變！

不懂業(yè)務(wù)，也不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，大概是99%的企業(yè)HR的通病。一輪又一輪的裁員，一項(xiàng)又一項(xiàng)的組織變革，僅僅知道固守六大模塊，最后困住的只有自己。

很多公司的人力資源部門似乎一直是一個(gè)尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

但是業(yè)務(wù)部門和人力資源部門本就是相輔相成，不管企業(yè)實(shí)行何種戰(zhàn)略，發(fā)展哪種業(yè)務(wù)，本質(zhì)上，人都是內(nèi)核。

當(dāng)人力資源部門不被重視，導(dǎo)致人才的流失，就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)差，業(yè)務(wù)差為了減少成本，人力資源部門就會(huì)更不受重視，進(jìn)而陷入一個(gè)惡循環(huán)。

而對于HR本身來說，想要跳出安逸，就要主動(dòng)進(jìn)行轉(zhuǎn)型：

①向財(cái)務(wù)跨界，做全能型HR。

很多HR都有會(huì)計(jì)上崗證，懂得精通三張報(bào)表，如何分析開源節(jié)流以及人工成本降低的方法，這是現(xiàn)在很多HR正在做的事情。

只有懂得了這些，你才獲得了和老板對話的資格。

如果你作為HR，會(huì)一些基本的財(cái)務(wù)知識，或許再也不用聽「財(cái)務(wù)的事情你做不了，但你的事情財(cái)務(wù)也能做」這句特別傷人的話了。

②向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，做價(jià)值型HR。

懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR之間，隔著一萬個(gè)職業(yè)瓶頸。業(yè)務(wù)部門已經(jīng)不局限于期待HR提供后勤服務(wù)，而是能夠驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果的價(jià)值創(chuàng)造。

比如華為拆分人力資源部門，成立總干部部，將人力資源部定性為“支撐”部門，HR就是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重服務(wù)，而不是管理，這就需要深度了解業(yè)務(wù)。

③向?qū)I(yè)深挖，做專家型HR。

通曉組織內(nèi)部邏輯，了解企業(yè)運(yùn)營策略，同時(shí)還精通企業(yè)管理，這樣專家型的HR到哪家企業(yè)都受歡迎。

比如最近阿里正在用120萬年薪招聘的中臺HR，就是這種類型的HR，站在時(shí)代的前列，重新看待組織，看待管理。

時(shí)代很公平，會(huì)帶著那些愿意擁抱變化的人高歌猛進(jìn)，也會(huì)將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。

這一點(diǎn)，不管是對HR，還是被裁的員工，都一樣！

本文來自微信公眾號“人力資源分享匯”（ID:hrgogogo），作者：HRGO，編輯：Sam，校對：Josh ，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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