在世界各地，創(chuàng)業(yè)者們都正兢兢業(yè)業(yè)地為夢想奮斗。在前進的過程中，不僅要目光長遠望向星辰大海的征途，也要不斷梳理脈絡取長補短調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術。還好，有眾多創(chuàng)業(yè)前行者慷慨分享，他們的經(jīng)驗與體悟將會幫助我們在面對新的挑戰(zhàn)時更有力量。

力量從細節(jié)中來。好的建議，是告訴你“怎么做”，而非“做什么”。今天的這份建議清單，具體到如何管理日程、如何招聘技術類高管，如何安排第一場公開演講……這些建議來自于數(shù)十位創(chuàng)業(yè)者，是他們在混亂的早期階段將產(chǎn)品從0到1打造出來的有用經(jīng)驗和教訓。

希望你能夠在其中找到一些有用的、能引起共鳴的、可供自己嘗試的建議，在你束手無策時，能夠忍不住“今天就要試試”。

扔掉待辦清單，改用日歷管理日程

作為初創(chuàng)公司的CEO，你必須要有很好的時間管理能力，它也應該是你的核心競爭力之一。待辦清單容易讓你高估自己完成事情的能力，低估事情可能會消耗的時間。因為它們往往只是事項排列，而沒有明確時間概念。

所以，當你要完成某項任務，不如直接在日歷上規(guī)劃出相應的時間。這樣當面對任務時，你就可以游刃有余地告訴對方“我那段時間有2小時的空閑”“如果這個會議超過3小時，那么某件事情就要延后到下周”……這種對于工作時間的清晰認知將會極大提高你的工作效率。

做MVT（最小可行性測試），而不是MVP（最小可行性產(chǎn)品）

很多人創(chuàng)業(yè)，會在進行了一些客戶調(diào)查的基礎上，盡快推出MVP，然后寄希望于它能成功。但實際上，如果是打造MVP，你可能會更關心“如果這個產(chǎn)品想要讓大家喜歡，它應該具備的20個功能是什么”，而這會將你的注意力從客戶真正關心的是什么上轉移。

相比于產(chǎn)品早期基礎版本的MVP，MVT只是對產(chǎn)品某種假設可能性的具體測試，但它事關產(chǎn)品能否成功。只有證明了這一個假設，產(chǎn)品和企業(yè)才能繼續(xù)走下去。

如何做MVT？重復以下步驟，直到你已經(jīng)學會了足夠的知識來消除你最大假設的風險：

?找準定位。先確認你的創(chuàng)意想給用戶帶來的是什么，用戶為什么需要它，你能提供什么？

?列出風險。你的創(chuàng)意在實現(xiàn)過程中的主要風險都有什么？可能會因為什么而無法實現(xiàn)？你的假設在什么情況下不成立？

?測試基本單元。確定你的想法是否真的可行，只需關注你計劃售賣的產(chǎn)品的“基本單元”即可。

用四個問題清單，找到你的職業(yè)道路

職業(yè)規(guī)劃對每個人來說都是十分重要的問題，但現(xiàn)實中，很多人在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯時，往往會隨意得多。你可以借助“我喜歡做的事”“我擅長做的事”“我討厭做的事”“我不擅長的事”幾個維度，來找到方向。

最好的職業(yè)生涯，就是從事著結合了“你喜歡做的事”和“你擅長做的事”的工作。但隨著工作時間越長，職業(yè)生涯越往后，事情就越會變成“我擅長做的事”和“我討厭做的事”的交集。你必須足夠了解自己，才能避免繼續(xù)做這樣的工作，才能拒絕那種看起來很酷，但實際充斥著無數(shù)你討厭的事情的工作——這樣的工作只會讓你把最糟糕的一面展現(xiàn)出來。

專注于功能性信息，尋找語言與市場的契合

看似簡單的消費決策，其實是在客戶某一更大的、特定的生活背景下做出的。他們關注的點并不在于產(chǎn)品的具體功能或者營銷的固定套路，而是帶有強烈個人感情色彩的共鳴。也就是說，想要吸引客戶的注意，最好的辦法是用契合客戶所關注的語言去講述產(chǎn)品故事。

成為吸引他人反饋的領導者

作為管理者，比起“如何給對方提供反饋”，要更關心“如何鼓勵他人向自己提供反饋”，而更深一層，還有“如何讓自己坦然接受反饋”。當大多數(shù)人聽到“我能給你提點建議嗎？”時，一種本能的“啊噢，不妙”的感覺就會油然而生，但是與其屈服于內(nèi)心的恐懼，不如打開自己的好奇去問問題，你會學到更多。好的問題能幫助你突破恐懼，它能讓你以更準確、更有洞察力的方式處理信息。

你可以借助這些問題，來讓自己抓住反饋中的關鍵信息：

?我之前也是這樣的嗎？能不能舉個例子？

?我復述一遍你說的內(nèi)容，你看一下我有沒有理解對？

?那你覺得怎樣的才算“好”或者“簡直了”？

?有誰在你看來在這方面做得超厲害嗎？

?如果只做10％的提升，你的期望會是怎樣的？

?這件事情會影響你對我整體表現(xiàn)的觀感嗎？

?如果是你，首先會嘗試改變什么？

使用這個框架來招聘合適的技術類高管

大多數(shù)初創(chuàng)公司都在招聘技術類高管時，會因為不能處理好“經(jīng)歷”“管理”“技術”三個方面的細節(jié)而擱淺招聘計劃?，F(xiàn)在，你可以通過以下這個面試框架來探究應聘者是否具備相應能力：

經(jīng)歷：他能否專注于持續(xù)地向客戶交付價值？

?描述你在上一家公司的發(fā)展過程。有什么是你還會繼續(xù)做，以及有什么你不會再做，為什么？

?描述一下你在上一家公司使用過的糟糕系統(tǒng)。你對此做了什么？

管理：他能否從幫助他人成功中獲得能量？

?你會如何跟蹤記錄與你共事的伙伴的職業(yè)生涯？

?描述一個你覺得團隊中的超級巨星應該離開你的團隊去另一個團隊從而獲得更好發(fā)展的時刻。

技術：他是否能在必要時打破僵局？

?舉個例子，說明你如何深入挖掘和理解團隊正在處理的項目。是否有一些你喜歡問的問題，或者你覺得有效的方法？

?哪些技術是你過去推薦過但現(xiàn)在不再推薦的？

兩個問題幫助你打磨公開演講的話題

?問問困擾你自己的問題。比如在職業(yè)生涯開始的時候，最困擾你的東西（最難理解的東西）是什么？基本上對這個問題的任何答案都是極好的演講話題，因為每天都有人剛進入這個行業(yè)，他們也會被同樣的事情困擾著。

?在你的領域中是否有你欽佩的演講者？你覺得是什么成就了這個演講者，讓他/她如此受歡迎？當你對這些問題有了答案，你就可以解構他/她的演講核心元素，然后將這些元素消化吸收再重新組合成你自己的風格。

在早期，給自己設定嚴格的截止日期

幾乎每個創(chuàng)始人的故事都是一樣的：為一個想法孜孜不倦，努力尋找能吸引受眾的點，不斷迭代，希望打造出一個能與市場契合的產(chǎn)品。而在這其中，速度也是非常需要被重視的。你必須為自己的想法設定一個極具挑戰(zhàn)性的最后期限，否則，你有可能會被不必要的細節(jié)卷走。

做好管理層的角色轉變

不管是要接任現(xiàn)有職位還是要創(chuàng)造一個全新的角色，創(chuàng)業(yè)公司的新上任管理層往往會面臨來自組織的懷疑。如何幫助新來的管理層做好角色轉變？不妨從這位候選人與下屬見面做起。

盡可能讓每一個團隊成員都和新領導進行一對一交流，讓下屬對于新領導有大體的認知與了解，這是建立團隊信任的基礎。之后，你可以向下屬們征求反饋：對新領導上任可能帶來的哪些方面改變感覺興奮？有沒有什么擔心新領導無法勝任的事情？

做好這些反饋的整理后，再來建立新領導和新團隊的連接——與新任管理層分享收集到的所有反饋，并且針對這些方面做降低風險的措施、提供所需資源，然后在等待結果的過程中隨時關注最新的進展，這樣一來，新領導的角色轉變就不再只是被動的事情 了。

不要在一開始就把預算用光

在創(chuàng)意的早期階段，人們很容易想著對標一個偉大的事物，朝它奔去。但事實上能成為偉大產(chǎn)品的事物有很多。所以，不妨把做產(chǎn)品的過程當成是學習練習的過程，而不是用金錢衡量的商業(yè)活動。

有的創(chuàng)業(yè)者會把雞蛋放在一個籃子里，會采取孤注一擲的商業(yè)策略。但要注意的是，不要在一開始就用光預算，你必須要為未來探索新的想法留下空間。尤其是當你看到你的商業(yè)選擇出現(xiàn)了成功的跡象時，你必須要確保有足夠的資金去加注。

在做決定前問問為什么它不起作用

“為什么顧客不想要”這個問題往往比“為什么想要”有趣得多。 當你在構思一個產(chǎn)品創(chuàng)意時，總會有文章佐證你的觀點，讓你自以為是對的，而且很容易不斷地讓自己相信這就是最優(yōu)的決定。 但只有你發(fā)現(xiàn)原來也有相反的觀點——也就是證明你可能錯了的那些觀點時，你才會開始去驗證什么情況下能成，什么情況下會失敗。

很多時候，一件事情失敗的教訓也往往能為你所用，可以將它轉化為成功的經(jīng)驗。比如在招聘時，你可以反過來想想這個人在哪些方面可能不適合你的組織；在選擇策略框架時，你可以找到不適合執(zhí)行這個框架的情境等。

鼓勵人們在天生擅長的領域做得更好

大多數(shù)情況下，我們是在被糾正的文化中長大的，人們會指出你不擅長的事情，讓你在這方面繼續(xù)努力。但其實，我們需要停止在弱點上花費太多時間，而要開始關注優(yōu)勢。

我們應該鼓勵人們努力在他們天生擅長或喜歡的領域做得更好。在同級評議或是上級給予反饋的系統(tǒng)中，你可以轉換思路，把重點聚焦在人是如何展現(xiàn)自己以及他們的優(yōu)勢在哪里這些方面。比如你可以詢問共事的人，你曾經(jīng)在什么情況下表現(xiàn)出了最佳狀態(tài)，而哪個時間你在哪方面的能力更突出……這樣一來，你對于聽取反饋這件事情的觀感會完全不同。

找到與創(chuàng)始團隊匹配的營銷人員

創(chuàng)業(yè)者最常犯的錯誤就是將所有營銷專長混為一談，而不是讓各有特長的人各司所職。事實上，市場營銷人員的日常工作分類很多，比如起草新聞稿、網(wǎng)站宣傳文案撰寫、市場營銷研究，客戶調(diào)研采訪等。所以，要弄清楚到底哪種營銷人員最適合你的初創(chuàng)公司。

首先你要對創(chuàng)始團隊進行評估，要評估團隊當前的優(yōu)勢以及最需要填補缺口，然后根據(jù)公司的當前需求的緊急程度確定優(yōu)先級。比如你的創(chuàng)始人可能特別有創(chuàng)意，或者注重設計，那么此時你可以專注于尋找一個更具分析能力的營銷人員；又比如你們公司銷售的是偏技術性的產(chǎn)品，那你就要找一個技術能力更強的營銷人員，他要把你產(chǎn)品的精髓轉化為普通受眾能聽懂的營銷材料。

除此之外，這些建議或許你也需要注意：

14.作為管理者，你要找到恰當?shù)姆绞絹頌槊總€團隊成員賦能，激勵他們發(fā)揮長處并相互欣賞，互補互助，釋放團隊能力。

15.在進行客戶調(diào)研時，保持客觀、開放的交流，避免被雙方的潛在偏好干擾結果。在交流時，當面對出現(xiàn)頻率較高的主題，你可以先記錄、歸納，要盡可能保持原有的訪談流程和主題。

16.設置一個可以犯錯的環(huán)境，為成員創(chuàng)造練習和犯錯的空間，同時建立對他人經(jīng)歷的同理心。

17.面對客戶時，拋出一些尖銳的問題來了解自己的產(chǎn)品對什么有效、什么無效，了解他們對你目前所做的一切的真實想法。

18.要學會從日常細碎的事情中抽身出來，有效放權。只有高屋建瓴地看待問題，你才能系統(tǒng)地看到你的團隊成員間是如何合作的，并從這個有利的角度更好地發(fā)現(xiàn)瓶頸和問題。

本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），作者：First Round Review，編譯：洪杉，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

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